خاطرات یک مدیر

بزرگی فیزیکی یک سازمان یا سازه ضامن بقای آن نیست . کشتی تایتانیک با ان همه بزرگی و مجلل بودن وقتی دچار مشکل شد مهندس طراح کشتی که خود نیز در کشتی بود با اعتماد بنفس مدعی شد که جای نگرانی وجود ندارد و این کشتی اصلا به قایق نجات به تعداد مسافرین نیاز ندارد چرا که امکان ندارد غرق شود ولی دیدیم که کشتی با آنهمه ابهت و بزرگی به زیر آب رفت . سازمانهای بزرگ هم با توجه به جثه بزرگی که دارند بهمین شکل در معرض خطر بیشتری هستند چرا که چالاکی کمتری دارند . یک سازمان در ابتدای تاسیس مانند یک طفل است و روز به روز رشد می کند اگر این رشد صرفا در زمینه فیزیکی باشد طفل دارای جثه ای بزرگ می شود . اگر یک بخش رشد بکند و بخشی دیگر رشد نکند تناسب اندام بهم می خورد و طفل ناقص الجثه می گردد . سازمانها هم بهمین شکل هستند اگر در بخشی اصول نوین مدیریت بکار گرفته شود و بخشی با روش سنتی اداره گردد همین عدم تعادل به چشم می خورد . اگر بخشی سیستم مثلا خود کنترلی را پیاده کند و بخشی دیگر با روش کنترل کیفی و دیدگاه پلیسی بخواهد اداره شود تناقض در سازمان بوجود می آید و سازمان ناقص الخلقه می شود . کودک باید متناسب با رشد جسمانی رشد عقلانی هم داشته باشد . باید مهارتهای لازم برای مرحله چهار دست و پا راه رفتن و بعد راه رفتن و بعد دویدن و…. را همزمان با حصول این تواناییهای فیزیکی بدست آورد .اگر مغز افزار یک سازمان متناسب رشد نکند سازمان دچار مشکل می گردد . با روشها و مهارتهای دوران انعقاد نطفه ( زمان پروژه) نمی توان در زمان بهره برداری مدیریت کرد .در دوران پروژه بحث فراوانی پول است که سرمایه گذار به سازمان تزریق کرده است . روابط رابطه پیمانکار و کار فرما است . رابطه قدرت و اقتدار کارفرما است و نیاز و دست زیر سنگ بودن پیمانکار که در هر حال باید تایید کار کردش را بگیرد و هر رفتاری را تحمل می کند . منابع انسانی موضوع مهمی نیست . با یک شرکت پیمانکار طرف هستیم که تابع و نیازمند ما است . می توانیم در جلسات بر سرشان فریاد بزنیم . یک جوان ناظر تازه فارغ التحصیل می تواند اشک مدیر عامل یک شرکت پیمانکار را در آورد و صدای کسی هم در نیاید و حتی تشویق هم بشود ولی در دوران بهره برداری اینطور نیست . ناظر نمیتواند یک کنترلر کیفیت باشد نمی تواند یک اپراتور خود کنترل باشد . فضا تغییر کرده است . یکطرف مدیرا ن سازمان هستند و طرف دیگر کارکنان سازمان که دارای رابطه ای یکطرفه مانند دوران پروژه نیستند . در مقابل رفتار ناشایست عکس العمل نشان می دهند .اگر یک سرپرست بر سر کارگری فریاد بزند به منابع انسانی شکایت می برد و… سازمان وارد دورانی دیگر شده است باید توانمندیهای دیگری را کسب کند . سازمان باید مغزش هم بزرگ شود و گرنه می شود یک غول افسار گسیخته . بزرگ بودن فیزیکی یک سازمان در صورتی یک حسن است که با استقرار سیستمهای نوین مدیریت و روابط غیر سنتی به چالاکی و چابکی دست یافته باشد .صاحب سبک و اندیشه باشد . هر روزه همزمان با رشد فیزیکی و افزایش تولید و ظرفیت و… به مهارتهایی دست یابد که بتواند مشکلات خود را که مشکلاتی غیر از مشکلات سازمانهای کوچک است را حل نماید . با مغز کوچک دوران نوزادی یک موجود زنده نمی تواند دوران سخت بلوغ را پشت سر بگذارد . بچه شیرین زبان تازه راه افتاده که بجای تقویت قوای فکری و تربیتی او فقط به تحسین و به به و چه چه کردن از او بپردازیم به یک نوجوان لوس و خود خواه و درس نخوان و تنبل و…. تبدیل می شود و بعد باید توی سر خود بزنیم که نمیدانیم چه شد این بچه خیلی خوب بود در سن پنج سالگی اشعار حافظ را حفظ بود ولی الان در درس ادبیاتش نمره صفر گرفته است و… دغدغه های مدیران سازمانها باید متناسب با رشد سازمان تغییر نماید .

برای دیدن تصویر بزرگتر به ستون کناری مراجعه شود .

   یکشنبه، ٩ اسفند ۱۳۸۸اگر امکان دارد بفرماییدآیا می شود مدیر در محل کار با پرسنل دوست باشد . تفریح بروند. مسافرت بروند و بازهم بتواند درست اعمال مدیریت کندو ضمنا در صورت امکان در مورد صحبت های که پشت سر سایر پرسنل در حضور مدیر می شود نیز مطالبی بنویسید که ایا مدیر چه برخوردی با این افراد داشته باشد.یعنی بطورکلی نظر پرسنل در مورد نوع مدیریت مدیر چقدر باید مهم باشد؟ممنون-علی
این دوست گرامی سوالهایی پرسیده است که در حد وسع جواب می دهم: اصولا نوع روابط و حد آن بستگی به فرهنگ آن سازمان دارد و همچنین داشتن ظرفیت افراد در فهم مرزبندی و حد و حدود های فی مابین . مسافرت رفتن یا بیرون رفتن با هم نمی تواند فی انفسه منفی باشد و حتی بعضا بسیار مفید و در راستای ارتباطات مناسب است . خود من در یکی از کارخانجات که بعنوان مدیر کارخانه بودم برنامه ماهیانه گذاشته بودم و با مدیران برای خوردن غدا به رستورانی در بیرون شهر می رفتیم و در آنجا ضمن صرف غذا یکی از افراد خلاصه یک کتاب مدیریتی را ارائه می کرد در مورد آن بحث می کردیم . شوخی و خنده هم داشتیم ولی جوکهای غیر متعارف و ناجور مسلما ردو بدل نمی شد . انجام برخی از تفریحات با پرسنل زیر مجموعه که مخالف عرف و اخلاق حاکم بر جامعه است هم مسلما زیانبار است و در مواقعی باعث دادن نقطه ضعف و عدم اقتدار مدیر می شود . یک مدیر می بایست با رفتارش به کارکنان درس بدهد وبرای آنها الگو باشد . اگر بنشیند و گوش کند تا افرادی پشت سر دیگران بد بگویند مسلما فرهنگ پشت سر دیگران حرف زدن را اشاعه د اده است .یکبار یکی از کارکنان آمده بود در مورد دیگری بدگویی کند گفتم چند دقیقه صبر کن تا بگویم خودش بیاید و سه نفری در اینمورد صحبت کنیم و اینگونه شد و دیگر اینکار تکرار نشد . عوض کردن مسیر گفتگو و بحث در مورد کاری دیگر یکی دیگر از راهها است . آنچه برای یک مدیر مهم است اینکه بتواند افراد زیر مجموعه اش را در جهت اهداف سازمانی همسو کند . اینکه بخواهن همه را راضی نگهدارد نشدنی است . حتی الامکان سعی کند تا افراد را اقناع نماید ولی همیشه نمی توان اینکار را انجام داد و همچنین برای همه . مسلما مخصوصا اگر سازمان بزرگ باشد دیدگاههای مختلفی نسبت به مدیر وجود دارد که مشابه نیستند .کارکنان دقیقا نگاه می کنند ببینند مدیر چه سبکی دارد و متناسب خودشان را تطبیق می دهند . این تطابق یا در جهت کار کردن است یا کار نکردن! اگر ببینند افراد خبر چین ارج و قرب پیدا می کنند می روند دنبال خبرهای راست و دروغ برای تقرب. و اگر از این سبک ناراحت باشند روحیه کار را از دست می دهند و می دانند با کار به جایی نمی رسند . آنچه مهم است سبک مدیریت باید در جهت اهداف و منشور اخلاقی سازمان باشد .:

ایجاد یک تصویر خوب از سازمان در بیرون و رضایت کارکنان داخلی می تواند روی فروش محصول یک سازمان موثر باشد . مقوله ای که اکثرا از یکی از آنها غافل می شویم که بیشتر این تغافل در مورد رضایت مشتریان داخلی ( کارکنان ) است .کتابی در مورد رازهای موفقیت شرکت استار باکس که خورده فروش قهوه است و در اکثر کشورهای جهان شعبه دارد را در مسیر اصفهان می خواندم خیلی بر کارکنان بعنوان نه مشتری که شرکا تاکید کرده بودند بگونه ای که کلیه کارکنان کار را از آن خود می دانستند . ما اگر خیلی نگرش باز پیدا کرده باشیم به مشتریان توجه می کنیم ولی هنوز به کارکنان به شکل ابزار نگاه می کنیم و توجهی به آنها نداریم . همه گونه امکانات برای مشتری فراهم می کنیم ولی ابتدایی ترین امکانات را برای مشتریان داخلی خود ( کارکنان) دریغ می کنیم . تا به این موضوع بطور عملی توجه نکنیم مشکلات ما بر جا خواهد ماند و بحران آینده ما در سازمانها بحران نیروی انسانی است .

دو تیپ افراد هستند که وقتی وارد سازمان می شوند با خودشان مسائل و مشکلات و حاشیه بهمراه می اورند یکی آنهایی که خیلی عجولند تا خودشان را نشان دهند و یکی انهایی که هیچ چیز در چنته ندارند و می خواهند با جو سازی و یار گیری و تصاحب کار دیگران و نفی آنچه دیگران قبلا کرده اند ‘ خودشان را مطرح کنند و جای پایی برای خود پیدا کنند . معمولا این افراد که توانایی زبانی و خود شیرینی را به حد مطلوب دارند سعی در این دارند که با پا گذاشتن روی دیگران برای خود جایی باز کنند . کارهایی را انجام می دهند که مدیر خوشش می اید حتی اگر از وظائف کاری اش نباشد . بدنبال گرفتن ردی و اثری از یک ایده و کار مثبت هستند تا فوری آن را به اسم خود به مدیر گزارش دهند و خود را عالم و مسلط بر امور نشان دهند. خیلی به انجام صحیح امور توجه ندارند بلکه دنبال انجام کار بنحوی هستند که بتوان روی آن تبلیغات کرد .