Archive for the ‘مديريت’ Category

۵۲۴- درسهایی از بازی ایران- آرژانتین !

یکشنبه, تیر ۱م, ۱۳۹۳

دیشب خیابانها خلوت شد…تخمه فروش هارکورد زدند . یک رابطه منطقی حتما بین تخمه Ùˆ فوتبال وجود دارد آنهم از نوع افتابگردانش ! خانواده ها به شام حاضری رضایت دادند تا سر موقع همه به بازی برسند Ùˆ دور هم جلوی تلویزیون جمع شوند. همه دلها را وصل کردند به ساقها Ùˆ دستها Ùˆ اندیشه های یوزپلنگ های ایرانی در برزیل… جنگیدیم ،گل خوردیم در دقیقه لعنتی ۹۱ ولی نباختیم …آموختیم !
یاد گرفتیم که :
۱- هدف را درست تعریف کنیم.
۲- برای رسیدن به هدف برنامه بریزیم Ùˆ تلاش کنیم.معجزه با تلاش حاصل میشود.
۳- هیچگاه از تلاش دست نکشیم تا به هدف برسیم.
۴- مدیریت یک لفظ نیست Ú©Ù‡ با یک Ø­Ú©Ù… به کسی تلقین شود.
۵- یک مدیر-مربی توانمند Ù…ÛŒ تواندجمعی بظاهر ضعیف را به یک تیم قدرتمند تبدیل کند.
۶- یک تیم با “من ” ها تشکیل نمی شود . هر تیم “عضو” هایی سرباز Ù…ÛŒ خواهد .
۷- دلیل برای شاد بودن در اطرافمان فراوان است Ùˆ ما بی دلیل غمها را جستجو Ù…ÛŒ کنیم.
۸- خودمان را با تلاش Ùˆ نتیجه گیری عالی ثابت کنیم نه با تخریب دیگران .
۹- ایرانی ها آنهایی نیستند Ú©Ù‡ فقط در ایران زندگی Ù…ÛŒ کنند همه آنها Ú©Ù‡ در سرتاسر جهان دلشان برای ایران با هر اندیشه Ùˆ مرامی Ù…ÛŒ تپد ایرانیند. دژاگه ها Ùˆ قوچان نژاد ها Ùˆ بیت اشور ها Ùˆ دانیال داوری ها را در تمام عرصه ها با سعه صدر برای ساختن ایرانی بهتر فرا بخوانیم .
۱۰- “ما Ù…ÛŒ توانیم” ولی این توانایی با علم Ùˆ دانایی Ùˆ تدبیر Ùˆ تلاش هدفمند حاصل Ù…ÛŒ شود.

۵۲۳- تلاش بیشتر از وظیفه

شنبه, اردیبهشت ۲۰م, ۱۳۹۳

در شرکتی برای مهندسی نظارت برای بخشی از یک پروژه استخدام شده بودم .کارم را طبق روال Ùˆ بصورت مناسب انجام میدادم  ولی روند کار Ùˆ حجم آن برایم راضی کننده نبود ! احساس میکردم Ù…ÛŒ توانم کار بیشتری را انجام بدهم .به مدیر پروژه مراجعه کردم Ùˆ درخواست دادم Ú©Ù‡ کار نصب بخشی از ماشین الات را من انجام بدهم… پذیرفت البته گفتم Ú©Ù‡ هیچ انتظاری برای افزایش حقوق هم ندارم … Ùˆ آنکار را هم بخوبی انجام دادم Ùˆ باعث یک صرفه جویی چشمگیر در زمان Ùˆ هزینه شد. … برای رشد Ùˆ ترقی در سازمان گاهی فرا تر از وظایف عمل کردن Ù…ÛŒ تواند شما را یک سرو گردن از دیگران بالاتر قرار دهد Ùˆ یک مزیت رقابتی را برای شما در مقایسه با دیگران ایجاد کند . این موضوع Ù…ÛŒ تواند با اعلام Ùˆ توافق Ùˆ یا بی هیاهو Ùˆ جنجال Ùˆ در ارامش باشد . اگر در ابتدا پنهان هم باشد بالاخره روزی دیده خواهید شد ! برای اینکار باید بپذیریم Ú©Ù‡ ما همیشه نباید خود را طلبکار بدانیم .اگر توافقی کرده ایم Ùˆ در جایی کار Ù…ÛŒ کنیم تا زمانی Ú©Ù‡ در آنجا هستیم نباید به انفعال کار نکردن Ùˆ غر زدن بیفتیم. کار نکردن یا بد کار کردن یا کار کردن با غر Ùˆ ناراحتی کاشته های ما را هم در آن سازمان بر باد میدهد . تا میتوانیم باید سعی کنیم به روش فعال نه انفعالی خود را Ùˆ توانایی هایمان را اثبات کنیم Ùˆ اگر موفق نشدیم بهتر است به فکر جابجایی باشیم .روشهای انفعالی خروجی کار ما را خراب Ù…ÛŒ کند Ùˆ این به منزله اینستکه ما بد کار Ù…ÛŒ کنیم ! دلیل هر Ú†Ù‡ Ù…ÛŒ خواهد باشد نتیجه اینستکه ما بد کار Ù…ÛŒ کنیم Ùˆ این یعنی دست خود را خالی کرده ایم . هیچگاه به انفعال نیفتیم…
ع.مسیبی

۵۱۵- روز مهندس

دوشنبه, اسفند ۵م, ۱۳۹۲

چند تا تبریک:

یه تبریک کلی برای همه اونایی که مهندس ها رو دوس دارن!
یه تبریک برا اونایی که با مهندسا زندگی می کنند!
یه تبریک برا اونایی که مهندس نیستن ولی بهشون میگن مهندس !
یه تبریک برا اونایی که با مهندسا کار می کنن!
یه تبریک برا مهندسایی که می خوان از این ببعد مهندسای خوبی باشن!
یه تبریک خاص برا مهندسایی که شرافت کاریشونو با هیچ چیز عوض نمی کنند!
یه تبریک ویژه برا مهندسایی که دانش کافی دارن و با عشق کار شرافتمندانه می کنند!
یه تبریک ویژه تر برا مهندسایی که خویشتن خود را نیز همزمان می سازند که با چند کتاب می توان مهندس شد ولی آدم شدن راهی است دراز!

۵۰۱-گفتمان یا مشتمال؟!

شنبه, شهریور ۴م, ۱۳۹۱
گاه در عالم واقع یا مجازی به افرادی بر می خورید که اصول ارتباط و مذاکره را رعایت نمی کنند . واقعیت این است که درک و مدیریت این قبیل آدم‌ها یک مهارت و هنر است که در طی سال‌ها، برخی‌ها به تدریج و به صورت تجربی کسب می‌شود.
با توجه به اینکه ما به اینگونه رفتارها و اختلالات کمتر توجه می کنیم و فکر می کنیم روانشناسی فقط به کار دیوانگان می آید ؛ در کمتر منبع یا دوره آموزشی به ما آموزش دیده می‌شود که چطور می‌توانیم در برخوردهای عادی روزانه یا کاری با این افراد، از ذهن و روانمان محافظت کنیم، طوری که خدشه‌ای به روحیه و عملکرد حرفه‌ای‌مان وارد نیاید.
این افراد دارای تمام یا برخی از خصوصیات زیر هستند:
گفتگوی منطقی با آنها عملا غیرممکن است ، آنها استاد پیچاندن و منحرف کردن موضوع گفتگو هستند، دست آخر هم به شما می‌گویند که خود شما مشکل دارید و توانایی ارتباطی و بحثتان پایین است! و تحملتان کم است!
برداشت‌های اشتباه از حرف‌های شما می‌کنند.دقیقا همان برداشتهایی Ú©Ù‡ خودشان دوست دارند Ùˆ Ù…ÛŒ تواند آنها را در گفتگو دست بالا نگهدارد .مثلا شما Ù…ÛŒ گویید ” برای رشد Ùˆ ترقی باید پله های نردبام را یکی یکی Ø·ÛŒ کرد” .آنها Ù…ÛŒ گویند” ایشان اعتقاد دارند برای پیشرفت باید پا روی دوش دیگران گذاشت”.
به هیچ حد Ùˆ مرزی احترام نمی‌گذارند Ùˆ  Ø¨Ø¬Ø§ÛŒ هدف گیری روی موضوع بحث خود شما را هدف Ù…ÛŒ گیرند Ùˆ روی اعصابتان راه میروند Ùˆ از این کار لذت Ù…ÛŒ برند.
به صورت زبانی یا احساسی از شما سوء‌استفاده می‌کنند.یک شخصیت منفی خیالی Ù…ÛŒ سازندو تا حرفی Ù…ÛŒ زنید Ú©Ù‡ آنها را در موضع ضعف قرار Ù…ÛŒ دهد شما را به آن شخصیت منفی منتسب Ù…ÛŒ کنند. این شخصیت منفی دارای خصوصیاتی است Ú©Ù‡ جمعی را Ú©Ù‡ در آن قرار دارید تهییج کند! مثلا “ضد کارگر” یا ” مذهبی مرتجع” یا ” ایده آلیست” Ùˆ……
سعی Ù…ÛŒ کنند خصوصیات مثبت شما را با تحریف به یک خصیصه منفی تبدیل کنند.مثلا اگر شما یک مدیر موفق هستید  Ù…ÛŒ گویند “شما از همان مدیران اختلاس کننده یا باندی Ùˆ… ” هستید . یا اگر پزشکی ماهر  Ù‡Ø³ØªÛŒØ¯ Ù…ÛŒ گویند” شما از آن پزشکان زیر میزی بگیر” هستید.لزومی هم ندارد دلیل بیاورند هدف بهم ریختن ساختار ذهنی شما Ùˆ یارگیری از شنوندگان یا خوانندگان چمع است! چرا Ú©Ù‡ اختلاس Ùˆ زیر میز گیری خصوصیات مذموم جمع است.
-حقایق را دستکاری‌شده ابراز می‌کنند Ùˆ براحتی دروغ Ù…ÛŒ گویند Ùˆ با اینکار سعی Ù…ÛŒ کنند شما را منفعل کنند. چرا Ú©Ù‡ تمرکز شما از آنچه Ù…ÛŒ خواهید بگویید بهم میریزد Ùˆ انرژیتان صرف رد دروغ ها Ùˆ تحریفات Ù…ÛŒ شود.مثلا اگز فردی مذهبی هستید Ù…ÛŒ گویند” چرا از افکار خرافی دفاع Ù…ÛŒ کنید؟” یا اگر از بی حرمتی به خانمها  Ø§Ù†ØªÙ‚اد Ù…ÛŒ کنید به شما انگ  Ø²Ù† ذلیلی Ù…ÛŒ زنند.
هیچگاه خودشان را جای شما نمی‌گذارند Ùˆ از زاویه دید شما به قضایا نگاه نمی‌کنند .مثلا وقتی در مورد مشکلات Ùˆ محدودیت‌هایتان می‌گویید، هیچگاه  Ø´Ø±Ø§ÛŒØ· شما را درک نمی‌کنند Ùˆ حتی سعی Ù…ÛŒ کنند روی آنها مانور هم بدهند.مثل فشار دادن زخم روی بدن یک کشتی گیر توسط حریف! یا مثالی دیگر : در کنار شما پلیسی نشسته است Ù…ÛŒ گویند “چرا نظرتان را در مورد عملکرد پلیس نمی گویید؟”. تا برای شما جبهه فرعی درست کنند! Ùˆ اگر سکوت کنید هم مانور Ù…ÛŒ دهند Ú©Ù‡ ایشان قدرت بحث ندارد.
در گفتگو تمرکز را روی ابعاد شخصیتی شما  Ùˆ نقاط منفی زندگیتان  ÛŒØ§ شکستهایتان Ù…ÛŒ گذارند Ùˆ سعی در تخریب شمادارند پس از اتمام صحبت با آنها اعتماد بنفستان را از دست Ù…ÛŒ دهید.مثلا اگر همسرتان را طلاق داده اید با تاکید بر اینکه شما فرد ناسازگاری هستید Ú©Ù‡ با همسر خود هم نساخته اید سعی بر تخریب شما دارند یا از اختلاف شما با برادرتان هم همین استفاده را Ù…ÛŒ کنند .
با سکوت، نیشخند، یک جمله کنایه‌آمیز یا یک فحش یا با استدلال‌های غیرمنطقی یا یک اتهام بیمورد ØŒ سعی Ù…ÛŒ کنند اعصابتان را بهم بریزندو شما را وادار به واکنشهای عصبی Ùˆ دیوانه وار کنند .مثلا به شما اتهام Ù…ÛŒ زنند Ú©Ù‡ در محیط مجازی Ø¢ÛŒ دی شما جعلی است. این اعمال را هم در لفاف ” محک زدن تحمل Ùˆ ظرفیت” توجیه Ù…ÛŒ کنند .
ظاهر معصوم Ùˆ پاکی به خود می‌گیرند، اما همیشه به صورت مخفی  Ùˆ پشت صحنه نقشه‌ها Ùˆ مقاصدشان را به آهستگی دنبال می‌کنند Ùˆ به شما ضربه می‌زنند.تکه هایی از صحبتهای شما را بصورت منقطع Ùˆ جدا ترجیع بند صحبتهایشان Ù…ÛŒ کنند Ùˆ ذهنیت ها را خراب Ù…ÛŒ کنند. تا کسی جرات نکند به دفاع از افکار شما حرفی بزند یا ختی به آنها فکر کند!
مدعی داشتن فرهنگ “گفتمانی” هستند در صورتیکه عملا فرهنگ ” مشتمالی” دارند.
اینها بخشی از خصوصیات این افراد بود.مسلما این خصیصه ها بیشتر است که می توانید بر اساس تجربیات خود آن را کامل کنید.با این افراد چگونه باید رفتار کرد؟

 

۵۰۰-شخصیت جمعی( بخش سوم)

پنجشنبه, مرداد ۵م, ۱۳۹۱

چیزی که به ارتباط بین افراد کمک می کند اینستکه اطرافیانمان بدانند که به آنها نیاز داریم. شرط اول ایجاد یک سیستم مبتنی بر کار تیمی در سازمان اینستکه افراد تیم بدانند که به همدیگر نیازمندند. مدیر یک سازمان باید بتواند این احساس را با بیان شفاف در اعضای تیم بوجود آورد که به یاری آنها نیازمند است. آنهایی که خود را بی نیاز یاری دیگران می دانند و خود را کاملترین حس می کنند اصلا نمی توانند کار تیمی کنند . انسانها نیاز دارند که کمک کنند ! دیده اید که وقتی از کسی آدرس میپرسید در اکثر مواقع طرف شما با چه ذوقی پاسخ شما را  میدهد  .عید سال گذشته از بروجرد رد می شدیم از دو چرخه سواری در حال حرکت مسیر خروج از شهر و جاده خرم اباد را پرسیدیم .چنان با وجد و علاقه در همان حال دوچرخه سواری به پاسخگویی پرداخت که نزدیک بود سرنگون شود . این احساس انسانها را و اطرافیانمان را احترام بگذاریم . هیچ چیز بیاد ماندنی تر از ایجاد یک حس زیبا نیست که کسی در ما بوجود اورده است. با خیلی ها روبرو می شویم ،صحبت می کنیم ، کار برایمان انجام می دهند ، کار برایشان انجام می دهیم و بعد همه از یادمان میروند . کسانی در اندیشه ما جا می گیرند که حسی زیبا را در ما بیدار کرده اند . اینها بخشی از خاطرات ما می شوند . وقتی برای یک کار مثبت کسی را تشویق می کنید نه با پول که با جمله ای صمیمانه و لبخندی واقعی بگونه ای که او باور می کند شما قدر دانش هستید در او حس مهم بودن و تاثیر گذار بودن را ایجاد می کنید و این حس و امید تکرار دوباره اش راز ماندگاری روحیه انجام کار های مثبت در افراد است . وقتی شما با کارکنان و یا کلا اطرافیانتان از آنچه می تواند باشد سخن می گویید در او حس بهتر شدن را بوجود می آورید و حس تحقیر و سرکوفت بخاطر آنچه هست را از او دور می کنید . همه ما مجموعه ای از رفتارهای غلط و درست را بهمراه داریم ! پست سازمانی نباید این احساس را در ما بوجود اورد که ماقضاوت کننده همه اطرافینمان هستیم و هیچکس حق ندارد در مورد ما قضاوت کند . یاد بگیریم از جلد قاضی و مجری قانون خارج شویم و اشتباهات دیگران را بگذاریم و بگذریم .

۴۹۸- شخصیت جمعی( بخش دوم)

چهارشنبه, تیر ۱۴م, ۱۳۹۱
جلسات زمینه ای را هم  فراهم Ù…ÛŒ کند Ú©Ù‡ مدیر بتواند روشها Ùˆ خصوصیات خود را بیشتر به اعضای سازمان بنمایاند. هر چند در شرایط فعلی انچه بیشتر موضع افراد را مشخص Ù…ÛŒ کند رفتارهای فرد است . در سخنگویی Ùˆ ادعا کردن همگی آنقدر افراط کرده ایم Ú©Ù‡ دیگر سخنرانی Ùˆ خطابه خیلی کارساز نیست . یادم Ù…ÛŒ اید در زمان تعطیلی دانشگاهها بخاطر انقلاب فرهنگی در مدرسه ای درس Ù…ÛŒ دادم، یک مدرسه راهنمایی در رسالت Ùˆ یک دبیرستان شبانه در کشتارگاه، تا فرصتی حاصل Ù…ÛŒ شد بچه ها را جمع Ù…ÛŒ کردیم Ùˆ میکروفون را روشن Ù…ÛŒ کردیم Ùˆ یکطرفه هر آنچه Ù…ÛŒ خواستیم Ù…ÛŒ گفتیم  و همه هم موظف بودند بایستند Ùˆ گوش کنند ! در انزمان بهرحال کمابیش این روش جواب Ù…ÛŒ داد . الان Ù…ÛŒ توانم با اطمینان بگویم Ú©Ù‡ کمترین تاثیرگذاری جهت فرهنگ سازی در سازمان را سخنرانی مدیر دارد  ! کارکنان عمدتا به رفتارها Ùˆ نوع تصمیم گیریها Ùˆ… توجه Ù…ÛŒ کنند . خیلی از ما هنوز در ان شرایط سالهای گذشته مانده ایم . آن مثالی را Ú©Ù‡ در دنیای مجازی زدم هم اشاره ای به این موضوع بود Ú©Ù‡ برخی از ما فکر Ù…ÛŒ کنیم همه منتظرند تا ما گهرهای ذهنمان را بر سر آنها فروریزیم Ùˆ دهان اندیشه شان را باز کرده اند برای بلعیدن انها . ما باید یاد بگیریم Ú©Ù‡ همه Ù…ÛŒ توانیم از همدیگر بیاموزیم . مدیر هم Ù…ÛŒ تواند از کارمند بیاموزد. معلم هم Ù…ÛŒ تواند از شاگرد بیاموزد . پدر هم Ù…ÛŒ تواند از فرزند بیاموزد Ùˆ ….. اگر کسی چیزی دارد برای اموزش دادن خیلی لازم نیست Ú©Ù‡ ادای دانشمندان را در بیاورد Ùˆ از موضع بالا با دیگران صحبت کند . Ù…ÛŒ تواند در کنار دیگران راه برود Ùˆ با انها همراه شود Ùˆ یاد بدهد Ùˆ یاد بگیرد .
“همکار” برایم کامنتی گذاشته بود، دوستی عزیز Ú©Ù‡ همین وبلاگ سبب آشنائیمان شد . بمن لطف دارد Ùˆ حرفهای بحقی Ù…ÛŒ نویسد . انتقادش درست است . ایشان مشتری وبلاگی شده بود Ú©Ù‡ نویسنده اش راحت Ù…ÛŒ نوشت . چرا ØŸ چون یک دفتر بود بی نام Ùˆ نشان در میان این همه وبلاگ .ولی الان یک وبلاگ نشاندار است . همه Ù…ÛŒ دانند متعلق بمن است . مسلما باید خیلی ملاحظات را داشت . به ماجراها خیلی نمی توان اشاره داشت . یکی از همکاران سابقم Ù…ÛŒ گفت بمن سفارش کرده اند Ú©Ù‡ تمام بند بند مطالبت را بخوانم تا نکته ای بیابم Ùˆ جوی بر علیه ات بطریق قانونی بسازند . Ùˆ ایشان گفته بود من همه را خوانده ام ایشان چیزی Ú©Ù‡ بخواهد بفرد Ùˆ سازمان ما برگردد نمی نویسد Ú©Ù‡ بخواهیم شاکی شویم .شاید این نحوه نوشتن فعلی آن جاذبه قبل را نداشته باشد ولی مقصود حاصل Ù…ÛŒ شود Ùˆ آن چیزی نیست جز استفاده از وقایع برای کسب تجربیات Ùˆ نتیجه گیری از انها Ùˆ انتقال برای استفاده دیگران . من Ú©Ù‡ مثلا در آن سازمان خاص مسئول حراست یا نماینده سهامدار یا … نیستم Ú©Ù‡ بخواهم آن نقش را بازی کنم . هر کس آنچه بکارد درو خواهد کرد . همانطور Ú©Ù‡ تغییرات انجام شده اخیر در ان سازمان با روشن شدن خیلی از مسائل در آنجا بود Ùˆ Ù…ÛŒ تواند موضوع پرونده های بسیاری باشد ولی آنچه برای من مهم است تحلیل نوع مدیریت Ùˆ نتیجه ای است Ú©Ù‡ حاصل شده است Ùˆ اینکه چگونه یک سرمایه گذاری عظیم Ú©Ù‡ Ù…ÛŒ توانست در صنعتی خاص ما را در سطح جهان مطرح کند به یک سازمان ورشکسته تبدیل شده است Ùˆ میزان بدهیهایش از سرمایه گذاری اش بیشتر شده است . حالا اینکار را زید کرده است یا عمر خیلی موضوع بحث نیست . این رفتارها Ù…ÛŒ تواند توسط هر کسی دیگری در جایی دیگر هم انجام شود .بهتر است به نقد نوع رفتارها بپردازیم Ùˆ نه افراد .
ما نیازمند این هستیم Ú©Ù‡ از فضای رویا پردازی خارج شویم . خوب است Ú©Ù‡ انسان اهداف بلند مدت Ùˆ ارزوهایی داشته باشد ولی این به مفهوم این نیست Ú©Ù‡ از لحظه های حال Ùˆ عملکردهای جزیی غفل شویم . مثلا خوب است Ú©Ù‡ بفکر اینده فرزندانمان باشیم Ùˆ برایشان برنامه ریزی کنیم Ùˆ سخت بگیریم Ùˆ…. ولی نباید فرصتهای خندیدنهای فعلی ،گفتگوهای صمیمانه سر سفره غذا ،گوش دادن به درد دلهای او Ùˆ ….. را فراموش کنیم Ùˆ از دست بدهیم . زندگی همین لحظه هایی است Ú©Ù‡ Ù…ÛŒ گذرد !
یا خیلی خوب است که همه چیز در سازمان منظم باشد . وقت خاصی برای دیدار مدیر و کارکنان اختصاص داده شود و کارکنان با تعیین وقت قبلی بیایند و با مدیر صحبت کنند  و مسائلشان را مطرح کنند .ولی اگر در گشت روزانه بر سر یک دستگاه کارگری جلو آمد و خواست نکته ای را بگوید یا درخواستی را مطرح کند با او تندی نکنیم . ضمن اینکه کلیت حرفش را می شنویم از او بخواهیم تا در فرصتی مناسبتر بیاید و حرفهایش را بزند . هیچ روشی مطلق نیست . هر آنچه قانون و مقررات است برای بهبود ارتباط بین انسانهاست . هدف اصلی را نباید هیچگاه فراموش کرد .
ادامه دارد

۴۹۷-شخصیت جمعی

دوشنبه, تیر ۵م, ۱۳۹۱
تمام ابعاد شخصیتی انسانها در زمان تنهایی بروز پیدا نمی کند Ùˆ در جمع است Ú©Ù‡ تقریبا همه جزییات نمایان Ù…ÛŒ شود . شاید بتوان با قاطعیت گفت Ú©Ù‡ در جمع ØŒ اکثر افراد ویژگیهای خود را بروز Ù…ÛŒ دهند . احتمالا بسیار دیده اید افرادی را Ú©Ù‡ وقتی در محیطی غیر انچه  بطور معمول با انها برخورد دارید قرار Ù…ÛŒ گیرند شاهد رفتارهای غیر متعارف از آنها هستید. در شبکه های اجتماعی مجازی Ú©Ù‡ بازارش اینروزها گرم است هم رفتاری مشابه آنچه در واقعیت وجود دارد اتفاق Ù…ÛŒ افتد با این تفاوت Ú©Ù‡ در اینجا امکان تغییر چهره Ùˆ دیگر نمایی بیشتر وجود دارد . افرادی Ú©Ù‡ جنسیت خود را عوض Ù…ÛŒ کنند ! مدرک تحصیلی دلخواه خود را بیان Ù…ÛŒ کنند . محل اقامت خود را پنهان Ù…ÛŒ کنند یا چیز دیگر Ù…ÛŒ نویسند Ùˆ …..   Ú©Ù‡ هر کدام از این اطلاعات غلط شناخت صحیح افراد را ناممکن میسازد . شناختی Ú©Ù‡ ما از افراد دور Ùˆ بر خود داریم مجموعه اطلاعاتی است Ú©Ù‡ در یک پروسه زمانی Ùˆ در برخوردهای رو در رو Ùˆ یا دریافت نتیجه تجربه برخورد با دیگران برایمان حاصل شده است . در دنیای مجازی حتی عکس افراد هم نمی تواند Ú©Ù…Ú©ÛŒ به شناخت بکند چرا Ú©Ù‡ گزیده شده است Ùˆ بعضا با دستکاریهای فتوشاپی در پروفایل قرار Ù…ÛŒ گیرد یا متعلق به دوران کودکی است Ùˆ یا تصویر یک Ú¯Ù„ یا حیوان است . در این فضا خیلی مهارتهای گفتگو Ùˆ مذاکره Ùˆ هوش هیجانی Ùˆ ….. بکار نمی اید چرا Ú©Ù‡ امکان گرفتن خیلی از بازخوردها از طرف مقابل وجود ندارد . مثلا اگر در دنیای واقعی جمله ای را در حال بیان هستید حتی اگر جمله را به پایان نبرده اید Ù…ÛŒ توانید با نگاه کردن به چهره طرف مقابلتان عکس العمل او را دریابید  و بقیه جمله را متناسب با شرایط Ùˆ عکس العمل او تغییر دهید ! حال آنکه در اینجا بعلت محدودیت ابزار ارتباطی زمینه بروز خیلی سوء تفاهم ها هم فراهم است . جالب است علیرغم تمام این محدودیتهای ارتباطی Ú©Ù‡ فقط نوع Ùˆ سطح خاصی از ارتباط را ممکن Ù…ÛŒ سازد برخی از افراد  بدنبال ایجاد بحثهای سنگین عقیدتی، اجتماعی Ùˆ سیاسی هستند Ú©Ù‡ شاید برخی از انها سالیان سال است در دنیای واقعی هم بین انسانها به اتمام نرسیده است Ùˆ وجود دارد . مثلا بحث بین الهیون Ùˆ مادیون یا مذهبی ها Ùˆ غیر مذهبی ها در زمانی بین امام جعفر صادق Ùˆ دهریون مطرح بوده است در زمانی بین مسیحیان Ùˆ مارکسیستها Ùˆ در زمانی هم بین مسلمانان Ùˆ مارکسیستها Ùˆ ….. بوده است  و همچنان ادامه دارد . دیگر اینکه در این محیطهای جمعی  چه مجازی Ùˆ Ú†Ù‡ واقعی برخی سریع در قالب مدرس فرو میروند Ùˆ Ù…ÛŒ خواهند هر آنچه را Ù…ÛŒ دانند به دیگران دیکته کنند  و بقیه مثل شاگردانی بی زبان بنشینند Ùˆ سر تکان بدهند .
مشکلات ارتباطی در دنیای مجازی عوارض منفی بیشتر از دنیای واقعی دارد Ùˆ متاسفانه روز بروز این نوع ارتباط بیشتر Ù…ÛŒ شود . جوانها Ùˆ نوجوانها Ùˆ حتی بزرگسالان ماآنچه Ù…ÛŒ اندیشند را بر زبان نمی آورند بلکه تایپ Ù…ÛŒ کنند در حالی Ú©Ù‡ انچه Ù…ÛŒ بینند یک مونیتور است با کلماتی Ú©Ù‡ هیچ زیبایی هم ندارند . تاهوما،اریال، اندلوس Ùˆ…. Ú©Ù‡ هیچگاه روح نستعلیق را هم ندارد Ùˆ در نهایت هم آنچه ارسال Ù…ÛŒ گردد آنچیزی استکه طراح شبکه بصورت از پیش تعیین شده طراحی کرده است !!!  نه اینکه این نوع ارتباط کلا مذموم باشد Ú©Ù‡ هر وسیله ارتباطی Ù…ÛŒ تواند یک توانمندی جدید در انسان ایجاد کند Ú©Ù‡ مکمل دیگر کانالهای ارتباطی باشد ولی باید بدانیم Ú©Ù‡ از این ابزار چگونه استفاده Ù…ÛŒ کنیم . بعضا فراموش Ù…ÛŒ کنیم Ú©Ù‡ برای Ú†Ù‡ دور هم جمع Ù…ÛŒ شویم مثل دید Ùˆ بازدیدهای خانوادگی مخصوصا در عید نوروز Ú©Ù‡ بعضا تبدیل Ù…ÛŒ شود به گله گذاریهای فامیلی Ùˆ بیان اختلافات ! هر وسیله ارتباطی کاربرد Ùˆ ظرفیت خودش را دارد . نمی شود در هر ظرفی هر انچه را Ù…ÛŒ خواهیم بریزیم . اخیرا بمناسبت روز مرد پیامکی منتشر شد Ú©Ù‡ : فقط یک مرد ایرانی Ù…ÛŒ تواند با بوق ماشین هم سلام کند هم خداحافظی هم فحش بدهد هم تشکر کند Ùˆ هم …..! حالا حکایت ماست Ú©Ù‡ تا در یک جمع قرار Ù…ÛŒ گیریم Ù…ÛŒ خواهیم بیکباره مصلح اجتماعی ØŒ سیاسی،فرهنگی Ùˆ…. بشویم Ùˆ هر Ú†Ù‡ خصلتهای مثبت وجود دارد را به زور به دیگران اثبات کنیم Ú©Ù‡ ما داریم! مثلا جلسه بازنگری مدیریت در شرکت گذاشته ایم همه بیکباره بیاد حقوق Ùˆ مزایا Ù…ÛŒ افتیم Ùˆ Ù…ÛŒ خواهیم در این جلسه Ú©Ù‡ مدیر عامل را دیده ایم همه این مسائل را حل کنیم . همیشه جلسات در سازمانها سرشار از برکت است  ! منتهی فرقی Ú©Ù‡ در انجا وجود دارد اینستکه در جلسات اول همه با احتیاط برخورد Ù…ÛŒ کنند Ùˆ بدنبال این هستند Ú©Ù‡ از یکدیگر شناخت حاصل کنند . تشکیل جلسات یکی از بهترین ابزار مدیریتی است . این اجتماع مشکلات اجتماعات مجازی را ندارد . در اینجا معمولا موضوع از قبل مشخص است Ùˆ همه حول ان موضوع صحبت Ù…ÛŒ کنند . برای شناخت نوع روابط بین اعضای سازمان Ùˆ همچنین شناخت جزییات روحیات افراد مخصوصا از نظر روحیه کار تیمی یکی از موثر ترین روشها تشکیل جلسات منظم است . …
ادامه دارد

۴۹۶-سازمان یک موجود زنده است

پنجشنبه, خرداد ۱۱م, ۱۳۹۱

سازمانها موجوداتی زنده هستند که قواعد حاکم بر آنها نیز قواعد مشابه میباشد . سازمانها با یک تفکر متولد میشوند که همان ایده کارآفرینی میباشد. این ایده و زمان اجرای آن میتواند براثرانگیزه های متفاوت شکل بگیرد . این ایده رشد می کند و به تولید میرسد و گامهای لرزان اولیه اش تبدیل به گامهای استوار بلوغ سازماندهی میگردد.و با یکپارچگی فعالیتها به تکامل دست پیدا میکند . اگردر هرکدام از این مراحل به آینده توجه نشود وچشم انداز کلی فراموش شود سازمان دچاری بیماری و پیری زودرس میشود . جذب نیروی نامناسب یا اشاعه فرهنگ غلط به مثابه اعتیاد ویرانگر سازمان را زمینگیر میکند . رواج روحیه تملق و چاپلوسی یا سیستم ضعیف پروری از ویروسهای ویرانگر در این موجود رو به رشد هستند . هر چه سازمان از جوانی دور میشود ترک عادتهای غلط سخت تر میشود .عادت دادن سازمان به رفتارهای درست سازمان را برای دوران پیری اش بیمه میکند . بعد از دوران تکامل سازمان به اشرافیگری میل پیدا میکند و از ریاضتهای اولیه دور میشود . بوروکراسیهای مرحله اول شکل می گیرد و اگر جراحی مناسب صورت نگیرد وارد مرحله ثانویه بوروکراسی و اوج بیماری میگرد که مرگ سازمان را بدنبال دارد .در هر کدام از مراحل عمر سازمان میبایست سبک مدیریت مناسب همان مرحله را بکار گرفت .عدم رعایت این موضوع می تواند به رشد ناهمگون در یک بخش ازبدنه سازمان و پژمردن بخشهای دیگر بیانجامد . مهندسی و بازسازی مجدد سازمان که می تواند با تغییر نوع تفکر مدیر یا تغییر مدیر باشد از راههای بهبود وجلوگیری از مرگ سازمان است. کوچک سازی سازمان و بازنگری مجدد در روشها و پی ریزی دوباره هم از راههای بهبود است. این کوچک سازی می تواند با برون سپاری برخی فعالیتها صورت پذیرد. با کارآفرینی مجدد در اوج تکامل هم میتوان نشاط جوانی را به سارمان تزریق کرد.