Archive for شهریور, ۱۳۸۶

۳۳۲-تيم محوري

جمعه, شهریور ۳۰م, ۱۳۸۶

آنچه در ديدگاه نوين منابع انساني مطرح است اين استكه دنبال افراد مشابه هم در يك سازمان نباشيم . درست است كه اهداف يك سازمان مشخص است Ùˆ همه بايد حول اين محور حركت نمايند ولي روشها Ùˆ خصوصيات متفاوت افراد مجري اين سياستها نه تنها منفي نيست كه يك نقطه مثبت است نگاه تيم محور كه اصالت را به كار گروهي مي دهد نيازمند افراد مشابه هم نيست بلكه بدنبال افراد مكمل هم است . در زندگي خانوادگي هم زوجهايي كه مشابه هم هستند دچار مشكلاتي مي شوند ولي آنهايي كه خصوصيات متفاوت ولي مكمل هم دارند زندگي پايدارتر Ùˆ شيرين تري دارند . در يك تيم فوتبال هم همگي اگر گلزن باشند تيم دچار مشكل مي شود چند تا بايد دفاع خوب بكنند Ùˆ چند تا گلسازي بكنند Ùˆ…. Ùˆ يك يا چند تا Ú¯Ù„ بزنند يكي هم دروازه را محافظت كند . افراد مشابه هم باعث در هم ريختگي Ùˆ برخورد مي شوند .تيمي موفق است كه گلزن ماهر دروازه بان خوب Ùˆ دفاع مستحكم Ùˆ هافبكهاي بازيساز خوب داشته باشد . يك تيم كه از افراد متوسط مكمل Ùˆ همراه تشكيل شده باشد بسيار موفق تر عمل مي كند از تيمي كه افراد مشابه عالي Ùˆ غير همراه داشته باشد . با يك تيم كه همه (من) باشند Ùˆ غير همراه نمي توان به موفقيتي دست يافت كه يك تيم متشكل از افراد متوسط همراه Ùˆ مكمل هم به ان دست مي يابند . برخي از مديران بدنبال بهترينها در سازمانشان هستند قبل از اينكه بفكر هماهنگي آنها باشند . برخي كه اصلا عمدي Ùˆ آگاهانه دو يا چند نفر مشابه را كنار هم مي گذارند تا از كشمكش آنها به خروجي مناسب دست پيدا كنند غافل از اينكه بدينطريق به حداقل ها دست مي يابند Ùˆ بخش بزرگي از انرژي اين افراد صرف جدال با هم مي شود . براي ورود يك فرد جديد به سازمان بايد به هماهنگي او با تيم موجود دقت كنيم Ùˆ گرنه اگر قوي ترين افراد را بطور غير اصولي Ùˆ ناهماهنگ بياوريم فقط تنش در سازمان ايجاد كرده ايم . بايد نگاه كنيم كه در كدام جناح ضعف داريم Ùˆ در اين پازل نيروها يك فرد مناسب را براي پر كردن خلا موجود پيدا كنيم Ùˆ تيم را تقويت نماييم .

همايش ملي تبين Ùˆ توسعه تجارب مديران Ùˆ سازمانهاي كشور قرار است در تاريخ ۱۹ Ùˆ ۲۰ آبانماه ۱۳۸۶ در تهران برگزار شود . اين همايش كه جايش واقعا درميان همايشهاي جور Ùˆ واجور خالي بود با همكاري دانشگاهها Ùˆ مراكز پژوهشي Ùˆ علمي سازمانها Ùˆ شركتهاي مهم دولتي Ùˆ خصوصي برگزار مي گردد . حوزه هاي بحث اين همايش به شرح ذيل است:
۱-راهبردها Ùˆ الگوهاي تبيين Ùˆ تدوين Ùˆ ارزيابي Ùˆ بهره برداري از تجربه مديران Ùˆ سازمانها

۲-روشهاي تجزيه Ùˆ تحليل موثر تجارب در مسير بهبود بهره وري سازماني
۳-فنون گوناگون نقد Ùˆ بررسي نظريه مديريت دانش محور در تبيين تجارب
۴-بستر سازي براي تدوين تجربيات مديران در حوزه هاي گوناگون
۵-ارزيابي Ùˆ تجزيه Ùˆ تحليل تجارب موجود مديران كشور در بخشهاي مختلف
۶-روشهاي آموزش Ùˆ انتقال تجربيات موجود به ديگر مديران
۷-روشهاي توسعه Ùˆ تكامل Ùˆ به كارگيري تجارب در برنامه ريزي منابع انساني
۸-تعيين ساز Ùˆ كار ايجاد سازمان هاي ياد گيرنده
۹-تحليل موانع تجربه نگاري مديران در كشور
۱۰-بررسي ساز Ùˆ كار هاي بهره برداري از تجارب عملي مديران در حوزه هاي دانشگاهي Ùˆ عملي
وب سايت اين همايش
www.tajarob.com مي باشد .
در گفتگويي كه با دبير علمي همايش آقاي دكتر عباس زادگان داشتم قرار شد كه در كارگاههاي همايش كتاب (خاطرات يك مدير) توسط اينجانب معرفي و مورد نقد و بررسي قرار گيرد . انشا الله كه فرصتش با توجه به امور سنگين راه اندازي كه در پيش داريم ميسر شود .


كتاب (خاطرات يك مدير) در كتابفروشي سازمان مديريت صنعتي نيز قابل دسترس مي باشد با شركت رهنما كه سرويس پرداخت را ارائه مي كند نيز قراردادي منعقد كرده ام كه سرويس پستي تحويل كتاب درب منزل و محل كار را نيز برايم انجام دهد كه بزودي آدرس مربوطه را اعلام مي كنم .

۳۳۱-اختيار Ùˆ مسئوليت

دوشنبه, شهریور ۲۶م, ۱۳۸۶

به تجربه ثابت شده است كه دادن اختيار تصميم گيري و آزاد گذاشتن كاركنان براي سعي و خطا نتيجه مطلوبتري براي سازمان در پي دارد . اگر اعتماد نكنيم و بخواهيم هر كاري را خودمان انجام دهيم آنها نيز به تدريج به اين روش عادت مي كنند و منفعلانه منتظر مي مانند تا ما برايشان تصميم بگيريم و طبيعي است كه بدينطريق اعتماد بنفس انها را از بين مي بريم و كار خود را روز به روز سنگين تر مي كنيم .در رده هاي مديريتي كه سرو كار ما با مديران رده هاي پايين تر خودمان است عوارض منفي اين نوع نگاه بيشتر است . بايد مسائل و مشكلات را مطرح كنيم و اهداف را تعيين كنيم و بگذاريم كه آنها با روشهاي خود براي رسيدن به اهداف تصميم بگيرند . يك مدير گرانقيمت را آورده ايم بعد بنشينيم خودمان تصميمات حيطه كار او را بگيريم چه خواهد شد؟ مي توانستيم يك كارمند بياوريم و به او دستور بدهيم . كارمان هم راحت تر بود . كارمند دلخور هم نمي شد لذت هم مي برد كه مجري دستورات مدير است .ولي اين مدير خودش را صاحب نظر مي داند خودش را مدير مي داند و نمي تواند تحمل كند كه با او مثل يك كارمند عمل شود خطا در كار اجتناب ناپذير است و بخاطر امكان وقوع آن نبايد از رشد تصميم گيري در سازمان جلوگيري كرد

۳۳۰-بيداري

چهارشنبه, شهریور ۲۱م, ۱۳۸۶

شايد شيرين ترين زمان براي مديران يك پروژه زمان راه اندازي باشد زماني كه حتما پر استرس ترين دوران است Ùˆ زماني است كه مرده جان مي گيرد . ماشين آلات بزرگ كه بي تحرك نصب شده اند گام بگام به حركت در مي آيند Ùˆ نتيجه تمام زحمات به چشم ديده مي شود . اين دوران كه همراه با اضطراب Ùˆ دغدغه هاي فراوان است بخاطر همين استرسها مي تواند زمينه اي براي تصميماتي باشد كه شايد فقط مناسب اين زمان هستند Ùˆ براي زمان بعد از راه اندازي كار بردي نداشته باشند . اين طبيعي است ولي آنچه بايد دقت كرد اين استكه اين تصميمات نبايد باعث اثرات منفي دراز مدت در سازمان شود . براي مثال نياز به نيروهاي زياد فراتر از آنچه در شرايط عادي مي خواهيم مي تواند با عدم دقت باعث حفظ نيروهاي مازاد Ùˆ سنگين شدن بدنه سازمان شود . در مرحله راه اندازي كه غول خفته ماشين آلات جان مي گيرد آنچه مهم است اينكه بتوانيم از حركات بدون كنترل اين غول كه ناشي از رخوت Ùˆ سستي ابتداي بهوش آمدن است جلوگيري كنيم . غول وقتي بيدار مي شود مي خواهد دستانش را تكان دهد بدنش را كش بدهد سينه اي صاف كند Ùˆ حتما اين حركات مي تواند منشا خطراتي باشد . پس بهتر است اين غول آهسته آهسته Ùˆ با كنترل بيدار شود جان را در ابتدا به دستانش ندهيم به پاهايش ندهيم كه بهترين جا براي جان بخشيدن مغز ان است كه بتواند در ابتدا كنترل حركات ديگر بخشها را بعهده گيرد. مغز يك شركت در حال راه اندازي كجاست ØŸ —————————–
جلد اول كتاب خاطرات يك مدير درغرفه كتابفروشي سازمان مديريت صنعتي تهران خيابان ولي عصرو كتابفروشي بدر خيابان استاد مطهري رشت تلفن ۰۱۳۱۳۲۴۰۶۸۹Ùˆ كتابفروشي
قصر كتاب شعبه مركزي قزوين خيابان خيام بالاتر از چهار راه خيام تلفن ۰۲۸۱۳۳۵۷۰۶۳ Ùˆ قصر كتاب شعبه ۲ خيابان خيام شمالي روبروي بانك رفاه تلفن ۰۲۸۱۳۳۵۲۸۶۷ Ùˆ قصر كتاب شعبه خيابان دانشگاه خيابان شهيد بابايي قبل از كوچه استاندارد تلفن ۰۲۸۱۳۶۸۶۶۶۰ قابل دسترسي Ùˆ خريد مي باشد .

۳۲۹- ايست!

دوشنبه, شهریور ۱۹م, ۱۳۸۶

گاه بواسطه در گير شدن با روزمرگيهاي زندگي از خيلي از آنچه داريم و مي توانيم داشته باشيم غافل مي شويم . گاه ناراحتي هايي كه از شرايط داريم باعث مي شود كه آنچه داريم را انكار كنيم . گاه چون با پدرمان يا مادرمان لج كرده ايم و اختلاف سليقه اي داريم از آنچه برايمان انجام مي دهند قدرداني نمي كنيم و آنچه وظيفه داريم در قبال آنها انجام نمي دهيم و فقط متوقع از انها هستيم .گاه اين غفلت بهايي سنگين دارد و اين بها در حداقل ممكنش از دست دادن زمان است . زمان در گذر است و ما غافل از اين سرمايه اي كه بسرعت آن را از دست مي دهيم اگر يك اسكناس صد توماني از دستمان بيفتد مي ايستيم و ان را برمي داريم ولي چند بار ايستاده ايم و سعي كرده ايم زمانهاي از دست رفته مان را كه همه مي گوييم طلاست برداريم . بايستيم و قدري به آنچه داريم بينديشيم

۳۲۸-يك وقفه شايد فرصتي براي انديشيدن!

دوشنبه, شهریور ۱۲م, ۱۳۸۶

بلايي بر اين سايت وارد شد كه الحمالله بخير گذشت ! بعضي مواقع بروز برخي مشكلات اخطاري است به ما تا در كارمان محكمتر و قوي تر عمل كنيم . وقتي اينقدر بي ثباتي و بي تعهدي ديده مي شود كه ميزبان يك سايت براحتي آن را مي بندد و اطلاعات شما را به شما پس نمي دهد شايد اينكه با خيال راحت و بدون بك آپ گرفتن ادامه كار دهيم قدري خوش خيا لانه عمل كردن باشد . بهر حال با زحمات دوست عزيز طراح سايت دوباره جايي ديگر را يافتيم براي اطراق كردن و ادامه كار . اميدوارم دوستاني كه در اين مدت مراجعه كردند و به در بسته خوردند بر من ببخشايند اين ميهمان نانوازي را!
فعلا تا وقت كنم و دستي دوباره به سرو روي سايت بكشم كاستي ها را نيز بر من ببخشيد . بالاخره جلد اول كتاب خاطرات يك مدير از چاپخانه بيرون امد و از روز شنبه آماده پخش است .

۳۲۷-جذب نيرو

سه شنبه, شهریور ۶م, ۱۳۸۶

جذب نیرو یکی از مهمترین و شاید بهتر است بگویم مهمترین بخش یک پروژه است . اگر به نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه نگاه کنیم ارزشمندترین و سنگین ترین سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی است . بهترین و پیشرفته ترین ماشین آلات در صورتی با بالاترین بهره دهی کار خواهند کرد که نیروهای متناسب برای کار با انها جذب شده باشند . مصاحبه یکی از بهترین و کارامد ترین روشهای شناخت این نیروها است . البته باید بدانیم که چه می خواهیم و با طرح سوالات و شروع بحثهای مختلف دریچه ای به درون فرد مصاحبه شونده باز کنیم . بعضا اوقات شاید خیلی پاسخ داده شده به سوال ما مهم نباشد ولی نوع مواجههه و برخورد با سوال است که ما را به نتیجه می رساند . بهترین افراد برای مصاحبه کسانی هستند که علاوه بر اشنایی با اصول روانشناسی تجربه کافی در کار داشته باشند . نکته ای که باید به ان توجه کنیم این است که برای هر شغل باید مشخصه های خاص خودش را تعریف کنیم و نخواهیم که همه خصلتهای مثبت را در فرد بیابیم اگر کسی یک کار مجرد و تکی دارد خیلی نیاز نیست فرد معتقد با کار تیمی باشد یا روابط عمومی خوبی داشته باشد . یا در مورد اپراتورها ما شخصیت پژوهشگرنیاز نداریم و خیلی هم نباید دنبال آدمهای با هوش باشیم آنچه در این شغل مهم است واقع گرایی و وظیفه شناسی است . شخصیت پژوهشگر خوب است منتهی برای کار در واحد آزمایشگاه و تحقیقات . یا برای یکنفر تعمیر کار باید دست به اچار بودن او و قاطی شدنش با کار را مورد ازمایش قرار داد . استادی عزیز در اینمورد از طرف می خواست که یک شئی را اطاق برایش تشریح کند و اگر طرف بسمت لمس و وارسی آن جسم می رفت او را برای این شغل مناسب تشخیص می داد . بهر حال هر کسی را بهر کاری ساخته اند. خیلی از خصلتها و خصوصیات شخصیتی با آموزش تغییر نمی کند و نباید انتظار داشته باشیم که تغییر کنند . پس باید آنچه برای سازمان مناسب است جذب کنیم .