Archive for شهریور, ۱۳۸۶
جمعه, شهریور ۳۰م, ۱۳۸۶
آنچه در دیدگاه نوین منابع انسانی مطرح است این استکه دنبال افراد مشابه هم در یک سازمان نباشیم . درست است که اهداف یک سازمان مشخص است و همه باید حول این محور حرکت نمایند ولی روشها و خصوصیات متفاوت افراد مجری این سیاستها نه تنها منفی نیست که یک نقطه مثبت است نگاه تیم محور که اصالت را به کار گروهی می دهد نیازمند افراد مشابه هم نیست بلکه بدنبال افراد مکمل هم است . در زندگی خانوادگی هم زوجهایی که مشابه هم هستند دچار مشکلاتی می شوند ولی آنهایی که خصوصیات متفاوت ولی مکمل هم دارند زندگی پایدارتر و شیرین تری دارند . در یک تیم فوتبال هم همگی اگر گلزن باشند تیم دچار مشکل می شود چند تا باید دفاع خوب بکنند و چند تا گلسازی بکنند و…. و یک یا چند تا گل بزنند یکی هم دروازه را محافظت کند . افراد مشابه هم باعث در هم ریختگی و برخورد می شوند .تیمی موفق است که گلزن ماهر دروازه بان خوب و دفاع مستحکم و هافبکهای بازیساز خوب داشته باشد . یک تیم که از افراد متوسط مکمل و همراه تشکیل شده باشد بسیار موفق تر عمل می کند از تیمی که افراد مشابه عالی و غیر همراه داشته باشد . با یک تیم که همه (من) باشند و غیر همراه نمی توان به موفقیتی دست یافت که یک تیم متشکل از افراد متوسط همراه و مکمل هم به ان دست می یابند . برخی از مدیران بدنبال بهترینها در سازمانشان هستند قبل از اینکه بفکر هماهنگی آنها باشند . برخی که اصلا عمدی و آگاهانه دو یا چند نفر مشابه را کنار هم می گذارند تا از کشمکش آنها به خروجی مناسب دست پیدا کنند غافل از اینکه بدینطریق به حداقل ها دست می یابند و بخش بزرگی از انرژی این افراد صرف جدال با هم می شود . برای ورود یک فرد جدید به سازمان باید به هماهنگی او با تیم موجود دقت کنیم و گرنه اگر قوی ترین افراد را بطور غیر اصولی و ناهماهنگ بیاوریم فقط تنش در سازمان ایجاد کرده ایم . باید نگاه کنیم که در کدام جناح ضعف داریم و در این پازل نیروها یک فرد مناسب را برای پر کردن خلا موجود پیدا کنیم و تیم را تقویت نماییم .
همایش ملی تبین و توسعه تجارب مدیران و سازمانهای کشور قرار است در تاریخ ۱۹ و ۲۰ آبانماه ۱۳۸۶ در تهران برگزار شود . این همایش که جایش واقعا درمیان همایشهای جور و واجور خالی بود با همکاری دانشگاهها و مراکز پژوهشی و علمی سازمانها و شرکتهای مهم دولتی و خصوصی برگزار می گردد . حوزه های بحث این همایش به شرح ذیل است:
۱-راهبردها و الگوهای تبیین و تدوین و ارزیابی و بهره برداری از تجربه مدیران و سازمانها
۲-روشهای تجزیه و تحلیل موثر تجارب در مسیر بهبود بهره وری سازمانی
۳-فنون گوناگون نقد و بررسی نظریه مدیریت دانش محور در تبیین تجارب
۴-بستر سازی برای تدوین تجربیات مدیران در حوزه های گوناگون
۵-ارزیابی و تجزیه و تحلیل تجارب موجود مدیران کشور در بخشهای مختلف
۶-روشهای آموزش و انتقال تجربیات موجود به دیگر مدیران
۷-روشهای توسعه و تکامل و به کارگیری تجارب در برنامه ریزی منابع انسانی
۸-تعیین ساز و کار ایجاد سازمان های یاد گیرنده
۹-تحلیل موانع تجربه نگاری مدیران در کشور
۱۰-بررسی ساز و کار های بهره برداری از تجارب عملی مدیران در حوزه های دانشگاهی و عملی
وب سایت این همایش www.tajarob.com می باشد .
در گفتگویی که با دبیر علمی همایش آقای دکتر عباس زادگان داشتم قرار شد که در کارگاههای همایش کتاب (خاطرات یک مدیر) توسط اینجانب معرفی و مورد نقد و بررسی قرار گیرد . انشا الله که فرصتش با توجه به امور سنگین راه اندازی که در پیش داریم میسر شود .
کتاب (خاطرات یک مدیر) در کتابفروشی سازمان مدیریت صنعتی نیز قابل دسترس می باشد با شرکت رهنما که سرویس پرداخت را ارائه می کند نیز قراردادی منعقد کرده ام که سرویس پستی تحویل کتاب درب منزل و محل کار را نیز برایم انجام دهد که بزودی آدرس مربوطه را اعلام می کنم .
Posted in مديريت | ۲ Comments »
دوشنبه, شهریور ۲۶م, ۱۳۸۶
به تجربه ثابت شده است که دادن اختیار تصمیم گیری و آزاد گذاشتن کارکنان برای سعی و خطا نتیجه مطلوبتری برای سازمان در پی دارد . اگر اعتماد نکنیم و بخواهیم هر کاری را خودمان انجام دهیم آنها نیز به تدریج به این روش عادت می کنند و منفعلانه منتظر می مانند تا ما برایشان تصمیم بگیریم و طبیعی است که بدینطریق اعتماد بنفس انها را از بین می بریم و کار خود را روز به روز سنگین تر می کنیم .در رده های مدیریتی که سرو کار ما با مدیران رده های پایین تر خودمان است عوارض منفی این نوع نگاه بیشتر است . باید مسائل و مشکلات را مطرح کنیم و اهداف را تعیین کنیم و بگذاریم که آنها با روشهای خود برای رسیدن به اهداف تصمیم بگیرند . یک مدیر گرانقیمت را آورده ایم بعد بنشینیم خودمان تصمیمات حیطه کار او را بگیریم چه خواهد شد؟ می توانستیم یک کارمند بیاوریم و به او دستور بدهیم . کارمان هم راحت تر بود . کارمند دلخور هم نمی شد لذت هم می برد که مجری دستورات مدیر است .ولی این مدیر خودش را صاحب نظر می داند خودش را مدیر می داند و نمی تواند تحمل کند که با او مثل یک کارمند عمل شود خطا در کار اجتناب ناپذیر است و بخاطر امکان وقوع آن نباید از رشد تصمیم گیری در سازمان جلوگیری کرد
Posted in مديريت | No Comments »
چهارشنبه, شهریور ۲۱م, ۱۳۸۶
شاید شیرین ترین زمان برای مدیران یک پروژه زمان راه اندازی باشد زمانی که حتما پر استرس ترین دوران است و زمانی است که مرده جان می گیرد . ماشین آلات بزرگ که بی تحرک نصب شده اند گام بگام به حرکت در می آیند و نتیجه تمام زحمات به چشم دیده می شود . این دوران که همراه با اضطراب و دغدغه های فراوان است بخاطر همین استرسها می تواند زمینه ای برای تصمیماتی باشد که شاید فقط مناسب این زمان هستند و برای زمان بعد از راه اندازی کار بردی نداشته باشند . این طبیعی است ولی آنچه باید دقت کرد این استکه این تصمیمات نباید باعث اثرات منفی دراز مدت در سازمان شود . برای مثال نیاز به نیروهای زیاد فراتر از آنچه در شرایط عادی می خواهیم می تواند با عدم دقت باعث حفظ نیروهای مازاد و سنگین شدن بدنه سازمان شود . در مرحله راه اندازی که غول خفته ماشین آلات جان می گیرد آنچه مهم است اینکه بتوانیم از حرکات بدون کنترل این غول که ناشی از رخوت و سستی ابتدای بهوش آمدن است جلوگیری کنیم . غول وقتی بیدار می شود می خواهد دستانش را تکان دهد بدنش را کش بدهد سینه ای صاف کند و حتما این حرکات می تواند منشا خطراتی باشد . پس بهتر است این غول آهسته آهسته و با کنترل بیدار شود جان را در ابتدا به دستانش ندهیم به پاهایش ندهیم که بهترین جا برای جان بخشیدن مغز ان است که بتواند در ابتدا کنترل حرکات دیگر بخشها را بعهده گیرد. مغز یک شرکت در حال راه اندازی کجاست ؟ —————————–
جلد اول کتاب خاطرات یک مدیر درغرفه کتابفروشی سازمان مدیریت صنعتی تهران خیابان ولی عصرو کتابفروشی بدر خیابان استاد مطهری رشت تلفن ۰۱۳۱۳۲۴۰۶۸۹و کتابفروشی قصر کتاب شعبه مرکزی قزوین خیابان خیام بالاتر از چهار راه خیام تلفن ۰۲۸۱۳۳۵۷۰۶۳ و قصر کتاب شعبه ۲ خیابان خیام شمالی روبروی بانک رفاه تلفن ۰۲۸۱۳۳۵۲۸۶۷ و قصر کتاب شعبه خیابان دانشگاه خیابان شهید بابایی قبل از کوچه استاندارد تلفن ۰۲۸۱۳۶۸۶۶۶۰ قابل دسترسی و خرید می باشد .
Posted in مديريت | No Comments »
دوشنبه, شهریور ۱۹م, ۱۳۸۶
گاه بواسطه در گیر شدن با روزمرگیهای زندگی از خیلی از آنچه داریم و می توانیم داشته باشیم غافل می شویم . گاه ناراحتی هایی که از شرایط داریم باعث می شود که آنچه داریم را انکار کنیم . گاه چون با پدرمان یا مادرمان لج کرده ایم و اختلاف سلیقه ای داریم از آنچه برایمان انجام می دهند قدردانی نمی کنیم و آنچه وظیفه داریم در قبال آنها انجام نمی دهیم و فقط متوقع از انها هستیم .گاه این غفلت بهایی سنگین دارد و این بها در حداقل ممکنش از دست دادن زمان است . زمان در گذر است و ما غافل از این سرمایه ای که بسرعت آن را از دست می دهیم اگر یک اسکناس صد تومانی از دستمان بیفتد می ایستیم و ان را برمی داریم ولی چند بار ایستاده ایم و سعی کرده ایم زمانهای از دست رفته مان را که همه می گوییم طلاست برداریم . بایستیم و قدری به آنچه داریم بیندیشیم
Posted in دلنوشته ها | ۲ Comments »
دوشنبه, شهریور ۱۲م, ۱۳۸۶
بلایی بر این سایت وارد شد که الحمالله بخیر گذشت ! بعضی مواقع بروز برخی مشکلات اخطاری است به ما تا در کارمان محکمتر و قوی تر عمل کنیم . وقتی اینقدر بی ثباتی و بی تعهدی دیده می شود که میزبان یک سایت براحتی آن را می بندد و اطلاعات شما را به شما پس نمی دهد شاید اینکه با خیال راحت و بدون بک آپ گرفتن ادامه کار دهیم قدری خوش خیا لانه عمل کردن باشد . بهر حال با زحمات دوست عزیز طراح سایت دوباره جایی دیگر را یافتیم برای اطراق کردن و ادامه کار . امیدوارم دوستانی که در این مدت مراجعه کردند و به در بسته خوردند بر من ببخشایند این میهمان نانوازی را!
فعلا تا وقت کنم و دستی دوباره به سرو روی سایت بکشم کاستی ها را نیز بر من ببخشید . بالاخره جلد اول کتاب خاطرات یک مدیر از چاپخانه بیرون امد و از روز شنبه آماده پخش است .
Posted in دلنوشته ها | ۴ Comments »
سه شنبه, شهریور ۶م, ۱۳۸۶
جذب نیرو یکی از مهمترین و شاید بهتر است بگویم مهمترین بخش یک پروژه است . اگر به نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه نگاه کنیم ارزشمندترین و سنگین ترین سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی است . بهترین و پیشرفته ترین ماشین آلات در صورتی با بالاترین بهره دهی کار خواهند کرد که نیروهای متناسب برای کار با انها جذب شده باشند . مصاحبه یکی از بهترین و کارامد ترین روشهای شناخت این نیروها است . البته باید بدانیم که چه می خواهیم و با طرح سوالات و شروع بحثهای مختلف دریچه ای به درون فرد مصاحبه شونده باز کنیم . بعضا اوقات شاید خیلی پاسخ داده شده به سوال ما مهم نباشد ولی نوع مواجههه و برخورد با سوال است که ما را به نتیجه می رساند . بهترین افراد برای مصاحبه کسانی هستند که علاوه بر اشنایی با اصول روانشناسی تجربه کافی در کار داشته باشند . نکته ای که باید به ان توجه کنیم این است که برای هر شغل باید مشخصه های خاص خودش را تعریف کنیم و نخواهیم که همه خصلتهای مثبت را در فرد بیابیم اگر کسی یک کار مجرد و تکی دارد خیلی نیاز نیست فرد معتقد با کار تیمی باشد یا روابط عمومی خوبی داشته باشد . یا در مورد اپراتورها ما شخصیت پژوهشگرنیاز نداریم و خیلی هم نباید دنبال آدمهای با هوش باشیم آنچه در این شغل مهم است واقع گرایی و وظیفه شناسی است . شخصیت پژوهشگر خوب است منتهی برای کار در واحد آزمایشگاه و تحقیقات . یا برای یکنفر تعمیر کار باید دست به اچار بودن او و قاطی شدنش با کار را مورد ازمایش قرار داد . استادی عزیز در اینمورد از طرف می خواست که یک شئی را اطاق برایش تشریح کند و اگر طرف بسمت لمس و وارسی آن جسم می رفت او را برای این شغل مناسب تشخیص می داد . بهر حال هر کسی را بهر کاری ساخته اند. خیلی از خصلتها و خصوصیات شخصیتی با آموزش تغییر نمی کند و نباید انتظار داشته باشیم که تغییر کنند . پس باید آنچه برای سازمان مناسب است جذب کنیم .
Posted in مديريت | No Comments »