Archive for آذر, ۱۳۸۶

۳۴۵-فرافكني

پنجشنبه, آذر ۲۹م, ۱۳۸۶


تازه به محل كار جديد آمده بود.مدير قبلي كه از پيش كسوتان Ùˆ نامداران عرصه مديريت بود در اداره اينجا با مشكلاتي روبرو شده بود . كاركنان با هم هماهنگ نبودند Ùˆ محصولات خوبي توليد نمي شد . خيلي عوامل براي اين عدم موفقيت بيان مي شد . يك عده مي گفتند عوامل حاشيه اي نمي گذارند افراد خوب كار كنند .در كارش خيلي دخالت مي كردند . عوامل تصميم گير بسيار بودند Ùˆ براي هر پست چند نفر معرفي مي شدند . مي گفتند يك شوك لازم است . مدير قبلي را تحت فشار گذاشتند تا با آمدن يك مدير اجرايي جديد موافقت كند Ùˆ او موافقت كرد .مدير جديددر سازمانهاي قبلي موفق شده بود Ùˆ كلي براي خودش اهن Ùˆ تلپ داشت . به تازگي جايزه مدير بامزه را از جشنواره گلمراد دريافت كرده بود . در حين كار كاركنان او نيز همراه انها در محيط كارخانه بالا Ùˆ پايين مي پريد Ùˆ فرياد مي زد . اوضاع در هفته هاي آغازين كار مساعد نبود تا به روز موعود رسيد . تعداد زيادي از مشتريان براي بازديد امده بودند Ùˆ قرار بود عمليات توليد در جلوي انها انجام شود Ùˆ همگي اماده بودند تا مشتري مداري را به عينه مشاهده كنند . يك محصول نا منطبق مشاهده شد . مدير با عصبانيت يكي از پرسنل قسمت كنترل كيفيت را دستور داد لباس مخصوص مسئول كنترل كيفيت را بپوشد Ùˆ در خط توليد بالا Ùˆ پايين برود. مسئول كنترل كيفيت خيلي عصبي شده بود . هر آن امكان داشت از مسئوليت خود خلع شود Ùˆ طرف جانشين او شود. حواسش پرت شد Ùˆ چند محصول نامنطبق ديگر از خط خارج شد . مدير حسابي عصباني شده بود وبالا Ùˆ پايين مي پريد. صداي مشتريها درامد .اوضاع قمر در عقرب شد . تعداد محصولات نامنطبق زياد شد Ùˆ مشتريان با ناراحتي خط توليد را ترك كردند . مدير كه بازديد را پايان يافته مي ديد فكر كرد چكار كند .از مشتريان عذر خواهي كند . از نابسامانيهاي تصميم گيري بگويد يا….. تصميم گرفت كاري خارق العاده كند برخي از كاركنان را جمع كرد Ùˆ به انها دستور كلاغ پر داد .مشتري ها هيجان زده فرياد مي زدند Ùˆ مدير را تشويق مي كردند Ùˆ نام ديگر كاركنان را مي آوردند تا آنها هم كلاغ پر بروند . مدير هم يكي يكي همه را احضار كرد .مشتريان يادشان رفت كه از سيستم مديريت كيفيت Ùˆ نابساماني تصميم گيري سوال كنند . دلشان خنك شد. كاركنان كلي پول مي گيرند Ùˆ نبايد محصول نامنطبق توليد كنند . يكي از كاركنان كه به رختكن رفته بود تا لباسش را براي رفتن عوض كند گفت عمو دمينگ گفته كه اگر سيستمي مشكل داشته باشد بدنبال مقصر در كاركنان نگرديد . مدير اين سخن را با واسطه شنوده كرد Ùˆ دستور اخراجش را صادر كرد . برخي كارشناسان مديريت گفتند اين روش تنبيه در هيچ كجاي دنيا ديده نشده است . مدير برآشفته شد Ùˆ گفت من سبك خودم را دارم Ùˆ سبك من بومي است من از پيتر دراكر قرتي كه به اندازه يك لنگه كفش سقز مي جود الگو نمي گيرم . مدير قديمي گفت بنظر من همه را بايد كلاغ پر مي بردند . مدير تازه كار كه اظهار نظرها را مي شنيد گفت اين جوجه ها كه تازه دو روز است مدير شده اند حرفشان ارزش ندارد . كار Ùˆ محصول نامنطبق Ùˆ…فراموش شده بود فقط حرف از رضايت مشتري بود .راستي ما در كارخانه مشغول كار بوديم تيم ابي با تيم زرد پوش جنوبي چند چند شدند؟ مدرسه هاي قديم يادتان هست بچه ها را اول صبح سر صف فلك مي كردند .كار بدي نبود مي خواستند بچه ها را اموزش بدهند تا خودشان را Ú¯Ù… نكنند Ùˆ قدر خودشان را بدانند . من بعنوان يكي از بچه هاي فلك شده مراتب تشكر خود را از ناظم محترم اعلام مي كنم قصد ايشان تنبيه نبود انكار بخشي از سيستم مدرن باز اموزي ما بچه ها بود .

لطفا براي خريد كتاب خاطرات يك مدير جلد اول به لينك كناري مراجعه كنيد—
خاطرات يك مدير در ايسنا—-
يك مدير صنعتي رييس جمهور شد
         

۳۴۴-سلامت سازماني

پنجشنبه, آذر ۲۲م, ۱۳۸۶

آموزشهاي غير مستقيم بهترين نوع آموزش Ùˆ ناثير گذار ترين آنها هستند . اگر آنچه را مي گوييم خودمان عمل نكنيم يا رفتار غلط داشته باشيم Ùˆ در كلام هم غلط را ترويج كنيم پرسنل دقيقا خودشان را با ما مديران تطبيق مي دهند . خيلي از خصلتها Ùˆ رفتارهاي مديران به زير مجموعه شان منتقل مي شود . يك مدير كه رفتار تهاجمي دارد Ùˆ در مقابل هر حرفي Ùˆ انتقادي Ùˆ پيشنهادي موضع مي گيرد همين رفتار را به تيم كاري اش منتقل مي كند . مديري كه تعقل Ùˆ برخورد منطقي وبا گذشت را در پيش مي گيرد در نهايت همكاراني را دارد كه هم با او Ùˆ هم با پرسنل ديگر بخشها همين برخورد را خواهند داشت . آنچه شخصيت يك سازمان نام دارد همين رفتارهايي است كه توسط مديران ارشد هر سازمان به كالبد سازمان روح مي دمد . مدير ارشد هر سازمان وظيفه هماهنگي رشد در بخشهاي مختلف سازمان را بر مبناي اصول مورد اعتقادش را بعهده دارد . آنچه دو سازمان را كه از نظر ماشين آلات Ùˆ تكنولوژي Ùˆ نيروهاي متخصص در يك رده قرار دارند از هم متمايز مي كند همين روح Ùˆ شخصيت سازماني است . سلامت اين روح Ùˆ تقويت ان از هر چيزي در يك سازمان مهمتر است . اين سلامت مي تواند تضمين كننده موفقيت يك سازمان باشد . يك سازمان سالم نيروهايي دارد كه در عين متفاوت بودن از لحاظ تخصص Ùˆ اخلاق فردي در جهت منافع سازمان عمل مي كنند . در عين جدل Ùˆ بحث كاري پس از رسيدن به نتيجه Ùˆ تصميم گيري در جهت اجراي تصميم گرفته شده تلاش مي كنند هر چند با صد در صد آن نيز موافق نباشند. در يك سازمان سالم در گفتگوها شفافيت وجود دارد .يك واحد صنعتي حزب سياسي نيست . در واحد صنعتي ايجاد فراكسيون Ùˆ دسته Ùˆ گروه Ùˆ تصميم گيري مصلحتي سازمان را بيمار مي كند . يك واحد صنعتي يك بنگاه اقتصادي است Ùˆ هدفش سود آوري است . سهامدار مي تواند هر كار عام المنفعه اي را انجام دهد ولي آن مسئله اي جدا است . روز چهارشنبه در همايش معرفي سيستم جديد ارزيابي جايزه ملي كيفيت با بنيانگذار شركت توليد كننده يك بستني معروف كه جديدا وارد بازار شده است گفتگو مي كرد Ù… مي گفت يك بيمارستان تخصصي كليه در شيراز ساخته است كه خدمات رايگان به مردم ارائه مي كند Ùˆ بزودي افتتاح مي شود . در دانشگاه يك استاد داشتم كه ۱۶ واحد درسي ام را با او گذراندم Ùˆ در سال ۷۳ هم استاد نمونه شد براي دريافت حق التدريسش تا مي توانست چانه ميزد Ùˆ بالا ترين نرخ را تقاضا مي كرد Ùˆ بعد هنگام دريافت همه را به حساب انجمن حمايت از بيماران جذامي مي ريخت .يك سازمان مي تواند مسئوليت اجتماعي خود را عمل كند ولي اين دليل نمي شود كه اقتصادي كار نكند Ùˆ در تصميم گيريها بدون توجه به اصل سود آوري مسائل حاشيه اي ديگر را اصل كند . سازمان زنده سازمان سود آور است . هر چيزي كه به اين اصل خدشه وارد كند سازمان را بيمار مي كند . جذب نيرو در سازمان مي بايست با توجه به اين اصل باشد .اگر متخصص برق لازم داريم ولي بنابه سفارش مهندس كشاورزي جذب كنيم به اين اصل خدشه وارد كرده ايم Ùˆ با خدمت به يكفرد به يك سازمان خيانت كرده ايم . صاحب بنگاهي كه اصل را در بكارگيري افراد رابطه فاميلي مي داند در نهايت به سازمان خودش لطمه مي زند . اگر بنگاه اقتصاديش را به پسرش مي سپارد كه تنها تخصص او پول خرج كردن است سازمان را به زمين مي كوبد . سازمان سالم مي تواند هر گونه تنشي را با آرامش پشت سر بگذارد .Ùˆ سازمان بيمار هر روزش در تنش مي گذرد . Ùˆ اينها همه به رفتارهاي تك تك كاركنان بستگي دارد . اگر مدير بتواند رفتارها Ùˆ خصلتها ÙŠ متفاوت افراد را در خدمت سازمان قرار دهد Ùˆ فرهنگي را حاكم كند كه چون نور خورشيد هر كور سويي را تحت الشعاع قرار دهد مي تواند مطمئن باشد كه سازمانش با سلامت تمام سياستهاي او را پياده مي كند .
————————————————–
لطفا براي خريد كتاب خاطرات يك مدير جلد اول به لينك كناري مراجعه كنيد

۳۴۳-هر آن غافل چره غافل خوره تير

یکشنبه, آذر ۱۸م, ۱۳۸۶

 

جره بازى بدم رفتم به نخجير
سيه‏دستى زده بر بال مو تير
بوره غافل مچر در چشمه‏ساران
هر آن غافل چره غافل خوره تير 

۳۴۲-قيمت تمام شده

جمعه, آذر ۹م, ۱۳۸۶

قيمت تمام شده يكي از دغدغه هاي اصلي مديران در بنگاههاي اقتصادي است . البته چند سالي است كه در كشور ما اين مقوله جزو دغدغه ها شده است Ùˆ قبل از ان مخصوصا در شركتهاي دولتي شايد تنها چيزي بود كه به ان توجه نمي شد . حالا هم كه به اين مهم توجه مي شود بعضا Ùˆ شايد بهتر است بگويم غالبا به راه خطا مي روند . اول از همه بحث محاسبات ان است كه شايد بتوان به قاطعيت گفت ۹۰ در صد از بنگاههاي اقتصادي ما نتوانسته اند روشي در ست براي محاسبه قيمت تمام شده پيدا كنند . Ùˆ در نهايت باز بعد از كلي پروژه تعريف شده توسط مشاوران مالي Ùˆ رفت Ùˆ امد هاي بسيار آنچه حاصل مي شود اينكه مدير بنگاه اقتصادي باز با همان روش چرتكه اندازي Ùˆ سرانگشتي به قيمت تمام شده اش دست پيدا مي كند . يكي از دلايل اينكار اين استكه بخش مالي ما متناسب با ديدگاههاي جديد مديريت در كشور رشد نكرده است Ùˆ باز در قيد Ùˆ بند همان تكنيكهاي قديمي خود است . البته شايد انها هم بي تقصير باشند چراكه دفتر Ùˆ حساب كتابي كه بايد دارايي ببيند همان منطق ۱۰۰ سال پيش را دارد . يكي ديگر از مشكلات ديدگاهي در اين باره اينستكه سهم دستمزد فارغ از هر نگاه Ùˆ محاسبه Ùˆ برآوردي بسيار بالا فرض مي شود كه اين مطلب بيشتر در بخشهاي خصوصي ما مشاهده مي شود . چيزي استكه دم دست است Ùˆ خيلي به چشم مي آيد . Ùˆ صاحبان بنگاههاي اقتصادي ما مثل كودكي كه با انداختن يك پارچه بر روي توپ آن را Ú¯Ù… مي كنند Ùˆ گريه سر مي دهند مسائل اصلي سازمان را نمي بينند Ùˆ آدمي را مي بينند كه حي Ùˆ حاضر جلويشان ايستاده است . Ùˆ هزينه هاي سرسام آور ديگر را كه بعضا بخاطر روشهاي غلط مديريتي خودشان است را مشاهده نمي كنند يا هزينه هايي كه بواسطه عدم ثبات قوانين به انها تحميل مي گردد Ùˆ…. از همه عريانتر دستمزد نيروي انساني است Ùˆ بعضا مشاهده مي شود كه هزينه واقعي دستمزد دو تا سه در صد است ولي دستمزد مي شود علت اصلي هزينه هاي زايد Ùˆ اينگونه مي شود كه بيسواد Ùˆ تحصيلكرده را حداقل حقوق مي دهند Ùˆ نارضايتي شغلي بوجود مي آورند Ùˆ در يك دور تكراري هزينه ها افزايش مي يابد . هزينه هاي آموزش مي شود هزينه زايد Ùˆ بايد حذف شود . سرويس براي كاركنان گذاشته نمي شود . Ùˆ سازمان داراي نيروهايي مي شود كه ناراضي هستند . فقط بخاطر اجبار كار مي كنند Ùˆ منتظر فرصتي مي مانند تا شغل خود را عوض كنند هيچ پيوند سازماني ندارند Ùˆ مسلم است كه بهره وري با چنين نيروهايي Ú†Ù‡ خواهد شد . خلاصه هر Ú†Ù‡ ندانم كاري Ùˆ سوءمديريت است راه Ú¯Ù… كردن آن در كاهش نيروي انساني Ùˆ كاهش دستمزد Ùˆ كم كردن هزينه هاي آموزش Ùˆ رفاهي است . هميشه بدنبال راحت ترين راه Ùˆ دم دست ترين راه حل هستيم در صورتيكه هميشه اين نوع راه حلها بهترين راه حل نيستند .
                               **************
براي خريد كتاب خاطرات يك مدير جلد اول لطفا به لينك كنار صفحه مراجعه نماييد

۳۴۱-مقاومت در مقابل تغيير

جمعه, آذر ۲م, ۱۳۸۶

هفته گذشته برنامه شركت در همايش مستند سازي تجربيات مديران را داشتم . اينكه كساني بفكر اينكار افتاده اند جاي بسي خوشحالي دارد . ولي جاي خيلي ها خالي بود . در سخنراني كه داشتم گفتم كه جاي كارافرينان بزرگ كشور در همايش خالي است . گفتم كه در دانشكده هاي مديريت ما كتبي تدريس مي گردد كه اكثرا تجربيات مستند شده ديگران است .چرا ما اين مستند سازي را انجام نمي دهيم؟ يك مصاحبه راديويي با شبكه سراسري داشتم كه از من راجع به مشكلات صنعت پرسيد Ùˆ من گفتم در مورد موضوع همايش صحبت مي كنم Ùˆ مشكلات صنعت چيزي نيست كه در يك مصاحبه دو دقيقه اي بتوانم توضيح دهم سوال در مورد همايش پرسيد ولي آخرش باز كم نياورد Ùˆ گفت بنظر شما بزرگترين مشكل در صنعت ما چيست؟! گفتم كدام صنعت؟ … يك مصاحبه تلويزيوني با برنامه پنگان شبكه ۴ داشتم كه الحمدالله با عنوان ارائه كننده مقاله بود Ùˆ در مورد موضوع مرتبط سوال كرد . خيلي كوتاه جواب دادم Ùˆ گفتند كم است حداقل دو دقيقه صحبت كن كه سوالي دوباره پرسيدند Ùˆ جواب مفصل تري هم دادم ولي در پخش كه روز يكشنبه هفته گذشته انجام شد قسمت دوم را حذف كردند همان چيزهايي را گفتم كه در مطلب دو هفته پيش نوشتم . تاكيد بر اين موضوع كه دانشگاههاي ما مديران Ùˆ كارآفرينان را به دانشگاهها براي سخنراني Ùˆ پرسش Ùˆ پاسخ با دانشجويان دعوت كنند .بعد از همايش از كانون پرورش فكري براي سميناري كه داشتند تعدادي از كتاب خاطرات يك مدير جلد اول را مي خواستند كه ارسال شد. يكي از صاحبان صنايع براي كل مديران Ùˆ كاركنانش سفارش كتاب را داد . يكي ديگر از صاحبان صنايع خواهان سخنراني اينجانب در جمع كاركنانش شد كه گفتم شايد وقتي ديگر! چاپ اول كتاب در حال تمام شدن است Ùˆ صحبتهاي اوليه را با ناشر براي انجام چاپ دوم انجام داده ام .پنجشنبه Ùˆ جمعه گذشته نيز در كنفرانس بين المللي روابط عمومي شركت كردم . در نوع خودش جالب بود Ùˆ اكثر ارائه دهندگان مقاله به مديريت رواط عمومي پرداختند Ùˆ باز هم شد مباحث مديريتي . ظاهرا هر چيزي در اين كشور در نهايت برمي گردد به اين مقوله .با برادرم كه اخيرا معاون دانشجويي يكي از دانشگاههاي پزشكي كشور شده است چند بار مكالمه تلفني داشتم . دغد غه هاي او هم از همين جنس است با مشكلاتي بيشتر كه ناشي از محدوديتهاي بيشتر است . كارمند يا مدير رسمي با چند سال سابقه را كه استخوانبندي فكري اش شكل گرفته است را بسختي مي توان تغيير داد . برخي از كاركنان قديمي كه هوش بالايي نيز دارند با روشهاي مختلف بگونه اي در كارها چوب مي گذارند كه خيلي به چشم نمي آيد Ùˆ اين هم ناشي از هوش بالاي آنهاست . آنچه كه تقريبا به يك اصل تبديل شده است اينكه در سازمانهاي ما با هر فردجديد Ùˆ يا حتي قديمي تغيير پست داده اكثرا موضع مخالف مي گيرند Ùˆ اولين گام فرد جديد اينستكه ابتدا بر اين موضع مخالف غلبه كند كه بخشي بزرگ از انرژي اش صرف اين موضوع مي شود —————————————————
براي خريد كتاب خاطرات يك مدير جلد اول لطفا به لينك كنار صفحه مراجعه نماييد