خاطرات یک مدیر

تازه به محل کار جدید آمده بود.مدیر قبلی که از پیش کسوتان و نامداران عرصه مدیریت بود در اداره اینجا با مشکلاتی روبرو شده بود . کارکنان با هم هماهنگ نبودند و محصولات خوبی تولید نمی شد . خیلی عوامل برای این عدم موفقیت بیان می شد . یک عده می گفتند عوامل حاشیه ای نمی گذارند افراد خوب کار کنند .در کارش خیلی دخالت می کردند . عوامل تصمیم گیر بسیار بودند و برای هر پست چند نفر معرفی می شدند . می گفتند یک شوک لازم است . مدیر قبلی را تحت فشار گذاشتند تا با آمدن یک مدیر اجرایی جدید موافقت کند و او موافقت کرد .مدیر جدیددر سازمانهای قبلی موفق شده بود و کلی برای خودش اهن و تلپ داشت . به تازگی جایزه مدیر بامزه را از جشنواره گلمراد دریافت کرده بود . در حین کار کارکنان او نیز همراه انها در محیط کارخانه بالا و پایین می پرید و فریاد می زد . اوضاع در هفته های آغازین کار مساعد نبود تا به روز موعود رسید . تعداد زیادی از مشتریان برای بازدید امده بودند و قرار بود عملیات تولید در جلوی انها انجام شود و همگی اماده بودند تا مشتری مداری را به عینه مشاهده کنند . یک محصول نا منطبق مشاهده شد . مدیر با عصبانیت یکی از پرسنل قسمت کنترل کیفیت را دستور داد لباس مخصوص مسئول کنترل کیفیت را بپوشد و در خط تولید بالا و پایین برود. مسئول کنترل کیفیت خیلی عصبی شده بود . هر آن امکان داشت از مسئولیت خود خلع شود و طرف جانشین او شود. حواسش پرت شد و چند محصول نامنطبق دیگر از خط خارج شد . مدیر حسابی عصبانی شده بود وبالا و پایین می پرید. صدای مشتریها درامد .اوضاع قمر در عقرب شد . تعداد محصولات نامنطبق زیاد شد و مشتریان با ناراحتی خط تولید را ترک کردند . مدیر که بازدید را پایان یافته می دید فکر کرد چکار کند .از مشتریان عذر خواهی کند . از نابسامانیهای تصمیم گیری بگوید یا….. تصمیم گرفت کاری خارق العاده کند برخی از کارکنان را جمع کرد و به انها دستور کلاغ پر داد .مشتری ها هیجان زده فریاد می زدند و مدیر را تشویق می کردند و نام دیگر کارکنان را می آوردند تا آنها هم کلاغ پر بروند . مدیر هم یکی یکی همه را احضار کرد .مشتریان یادشان رفت که از سیستم مدیریت کیفیت و نابسامانی تصمیم گیری سوال کنند . دلشان خنک شد. کارکنان کلی پول می گیرند و نباید محصول نامنطبق تولید کنند . یکی از کارکنان که به رختکن رفته بود تا لباسش را برای رفتن عوض کند گفت عمو دمینگ گفته که اگر سیستمی مشکل داشته باشد بدنبال مقصر در کارکنان نگردید . مدیر این سخن را با واسطه شنوده کرد و دستور اخراجش را صادر کرد . برخی کارشناسان مدیریت گفتند این روش تنبیه در هیچ کجای دنیا دیده نشده است . مدیر برآشفته شد و گفت من سبک خودم را دارم و سبک من بومی است من از پیتر دراکر قرتی که به اندازه یک لنگه کفش سقز می جود الگو نمی گیرم . مدیر قدیمی گفت بنظر من همه را باید کلاغ پر می بردند . مدیر تازه کار که اظهار نظرها را می شنید گفت این جوجه ها که تازه دو روز است مدیر شده اند حرفشان ارزش ندارد . کار و محصول نامنطبق و…فراموش شده بود فقط حرف از رضایت مشتری بود .راستی ما در کارخانه مشغول کار بودیم تیم ابی با تیم زرد پوش جنوبی چند چند شدند؟ مدرسه های قدیم یادتان هست بچه ها را اول صبح سر صف فلک می کردند .کار بدی نبود می خواستند بچه ها را اموزش بدهند تا خودشان را گم نکنند و قدر خودشان را بدانند . من بعنوان یکی از بچه های فلک شده مراتب تشکر خود را از ناظم محترم اعلام می کنم قصد ایشان تنبیه نبود انکار بخشی از سیستم مدرن باز اموزی ما بچه ها بود .

لطفا برای خرید کتاب خاطرات یک مدیر جلد اول به لینک کناری مراجعه کنید—
خاطرات یک مدیر در ایسنا—-
یک مدیر صنعتی رییس جمهور شد
         

آموزشهای غیر مستقیم بهترین نوع آموزش و ناثیر گذار ترین آنها هستند . اگر آنچه را می گوییم خودمان عمل نکنیم یا رفتار غلط داشته باشیم و در کلام هم غلط را ترویج کنیم پرسنل دقیقا خودشان را با ما مدیران تطبیق می دهند . خیلی از خصلتها و رفتارهای مدیران به زیر مجموعه شان منتقل می شود . یک مدیر که رفتار تهاجمی دارد و در مقابل هر حرفی و انتقادی و پیشنهادی موضع می گیرد همین رفتار را به تیم کاری اش منتقل می کند . مدیری که تعقل و برخورد منطقی وبا گذشت را در پیش می گیرد در نهایت همکارانی را دارد که هم با او و هم با پرسنل دیگر بخشها همین برخورد را خواهند داشت . آنچه شخصیت یک سازمان نام دارد همین رفتارهایی است که توسط مدیران ارشد هر سازمان به کالبد سازمان روح می دمد . مدیر ارشد هر سازمان وظیفه هماهنگی رشد در بخشهای مختلف سازمان را بر مبنای اصول مورد اعتقادش را بعهده دارد . آنچه دو سازمان را که از نظر ماشین آلات و تکنولوژی و نیروهای متخصص در یک رده قرار دارند از هم متمایز می کند همین روح و شخصیت سازمانی است . سلامت این روح و تقویت ان از هر چیزی در یک سازمان مهمتر است . این سلامت می تواند تضمین کننده موفقیت یک سازمان باشد . یک سازمان سالم نیروهایی دارد که در عین متفاوت بودن از لحاظ تخصص و اخلاق فردی در جهت منافع سازمان عمل می کنند . در عین جدل و بحث کاری پس از رسیدن به نتیجه و تصمیم گیری در جهت اجرای تصمیم گرفته شده تلاش می کنند هر چند با صد در صد آن نیز موافق نباشند. در یک سازمان سالم در گفتگوها شفافیت وجود دارد .یک واحد صنعتی حزب سیاسی نیست . در واحد صنعتی ایجاد فراکسیون و دسته و گروه و تصمیم گیری مصلحتی سازمان را بیمار می کند . یک واحد صنعتی یک بنگاه اقتصادی است و هدفش سود آوری است . سهامدار می تواند هر کار عام المنفعه ای را انجام دهد ولی آن مسئله ای جدا است . روز چهارشنبه در همایش معرفی سیستم جدید ارزیابی جایزه ملی کیفیت با بنیانگذار شرکت تولید کننده یک بستنی معروف که جدیدا وارد بازار شده است گفتگو می کرد م می گفت یک بیمارستان تخصصی کلیه در شیراز ساخته است که خدمات رایگان به مردم ارائه می کند و بزودی افتتاح می شود . در دانشگاه یک استاد داشتم که ۱۶ واحد درسی ام را با او گذراندم و در سال ۷۳ هم استاد نمونه شد برای دریافت حق التدریسش تا می توانست چانه میزد و بالا ترین نرخ را تقاضا می کرد و بعد هنگام دریافت همه را به حساب انجمن حمایت از بیماران جذامی می ریخت .یک سازمان می تواند مسئولیت اجتماعی خود را عمل کند ولی این دلیل نمی شود که اقتصادی کار نکند و در تصمیم گیریها بدون توجه به اصل سود آوری مسائل حاشیه ای دیگر را اصل کند . سازمان زنده سازمان سود آور است . هر چیزی که به این اصل خدشه وارد کند سازمان را بیمار می کند . جذب نیرو در سازمان می بایست با توجه به این اصل باشد .اگر متخصص برق لازم داریم ولی بنابه سفارش مهندس کشاورزی جذب کنیم به این اصل خدشه وارد کرده ایم و با خدمت به یکفرد به یک سازمان خیانت کرده ایم . صاحب بنگاهی که اصل را در بکارگیری افراد رابطه فامیلی می داند در نهایت به سازمان خودش لطمه می زند . اگر بنگاه اقتصادیش را به پسرش می سپارد که تنها تخصص او پول خرج کردن است سازمان را به زمین می کوبد . سازمان سالم می تواند هر گونه تنشی را با آرامش پشت سر بگذارد .و سازمان بیمار هر روزش در تنش می گذرد . و اینها همه به رفتارهای تک تک کارکنان بستگی دارد . اگر مدیر بتواند رفتارها و خصلتها ی متفاوت افراد را در خدمت سازمان قرار دهد و فرهنگی را حاکم کند که چون نور خورشید هر کور سویی را تحت الشعاع قرار دهد می تواند مطمئن باشد که سازمانش با سلامت تمام سیاستهای او را پیاده می کند .
————————————————–
لطفا برای خرید کتاب خاطرات یک مدیر جلد اول به لینک کناری مراجعه کنید

جره بازى بدم رفتم به نخجیر
سیه‏دستى زده بر بال مو تیر
بوره غافل مچر در چشمه‏ساران
هر آن غافل چره غافل خوره تیر 

قیمت تمام شده یکی از دغدغه های اصلی مدیران در بنگاههای اقتصادی است . البته چند سالی است که در کشور ما این مقوله جزو دغدغه ها شده است و قبل از ان مخصوصا در شرکتهای دولتی شاید تنها چیزی بود که به ان توجه نمی شد . حالا هم که به این مهم توجه می شود بعضا و شاید بهتر است بگویم غالبا به راه خطا می روند . اول از همه بحث محاسبات ان است که شاید بتوان به قاطعیت گفت ۹۰ در صد از بنگاههای اقتصادی ما نتوانسته اند روشی در ست برای محاسبه قیمت تمام شده پیدا کنند . و در نهایت باز بعد از کلی پروژه تعریف شده توسط مشاوران مالی و رفت و امد های بسیار آنچه حاصل می شود اینکه مدیر بنگاه اقتصادی باز با همان روش چرتکه اندازی و سرانگشتی به قیمت تمام شده اش دست پیدا می کند . یکی از دلایل اینکار این استکه بخش مالی ما متناسب با دیدگاههای جدید مدیریت در کشور رشد نکرده است و باز در قید و بند همان تکنیکهای قدیمی خود است . البته شاید انها هم بی تقصیر باشند چراکه دفتر و حساب کتابی که باید دارایی ببیند همان منطق ۱۰۰ سال پیش را دارد . یکی دیگر از مشکلات دیدگاهی در این باره اینستکه سهم دستمزد فارغ از هر نگاه و محاسبه و برآوردی بسیار بالا فرض می شود که این مطلب بیشتر در بخشهای خصوصی ما مشاهده می شود . چیزی استکه دم دست است و خیلی به چشم می آید . و صاحبان بنگاههای اقتصادی ما مثل کودکی که با انداختن یک پارچه بر روی توپ آن را گم می کنند و گریه سر می دهند مسائل اصلی سازمان را نمی بینند و آدمی را می بینند که حی و حاضر جلویشان ایستاده است . و هزینه های سرسام آور دیگر را که بعضا بخاطر روشهای غلط مدیریتی خودشان است را مشاهده نمی کنند یا هزینه هایی که بواسطه عدم ثبات قوانین به انها تحمیل می گردد و…. از همه عریانتر دستمزد نیروی انسانی است و بعضا مشاهده می شود که هزینه واقعی دستمزد دو تا سه در صد است ولی دستمزد می شود علت اصلی هزینه های زاید و اینگونه می شود که بیسواد و تحصیلکرده را حداقل حقوق می دهند و نارضایتی شغلی بوجود می آورند و در یک دور تکراری هزینه ها افزایش می یابد . هزینه های آموزش می شود هزینه زاید و باید حذف شود . سرویس برای کارکنان گذاشته نمی شود . و سازمان دارای نیروهایی می شود که ناراضی هستند . فقط بخاطر اجبار کار می کنند و منتظر فرصتی می مانند تا شغل خود را عوض کنند هیچ پیوند سازمانی ندارند و مسلم است که بهره وری با چنین نیروهایی چه خواهد شد . خلاصه هر چه ندانم کاری و سوءمدیریت است راه گم کردن آن در کاهش نیروی انسانی و کاهش دستمزد و کم کردن هزینه های آموزش و رفاهی است . همیشه بدنبال راحت ترین راه و دم دست ترین راه حل هستیم در صورتیکه همیشه این نوع راه حلها بهترین راه حل نیستند .
                               **************
برای خرید کتاب خاطرات یک مدیر جلد اول لطفا به لینک کنار صفحه مراجعه نمایید

هفته گذشته برنامه شرکت در همایش مستند سازی تجربیات مدیران را داشتم . اینکه کسانی بفکر اینکار افتاده اند جای بسی خوشحالی دارد . ولی جای خیلی ها خالی بود . در سخنرانی که داشتم گفتم که جای کارافرینان بزرگ کشور در همایش خالی است . گفتم که در دانشکده های مدیریت ما کتبی تدریس می گردد که اکثرا تجربیات مستند شده دیگران است .چرا ما این مستند سازی را انجام نمی دهیم؟ یک مصاحبه رادیویی با شبکه سراسری داشتم که از من راجع به مشکلات صنعت پرسید و من گفتم در مورد موضوع همایش صحبت می کنم و مشکلات صنعت چیزی نیست که در یک مصاحبه دو دقیقه ای بتوانم توضیح دهم سوال در مورد همایش پرسید ولی آخرش باز کم نیاورد و گفت بنظر شما بزرگترین مشکل در صنعت ما چیست؟! گفتم کدام صنعت؟ … یک مصاحبه تلویزیونی با برنامه پنگان شبکه ۴ داشتم که الحمدالله با عنوان ارائه کننده مقاله بود و در مورد موضوع مرتبط سوال کرد . خیلی کوتاه جواب دادم و گفتند کم است حداقل دو دقیقه صحبت کن که سوالی دوباره پرسیدند و جواب مفصل تری هم دادم ولی در پخش که روز یکشنبه هفته گذشته انجام شد قسمت دوم را حذف کردند همان چیزهایی را گفتم که در مطلب دو هفته پیش نوشتم . تاکید بر این موضوع که دانشگاههای ما مدیران و کارآفرینان را به دانشگاهها برای سخنرانی و پرسش و پاسخ با دانشجویان دعوت کنند .بعد از همایش از کانون پرورش فکری برای سمیناری که داشتند تعدادی از کتاب خاطرات یک مدیر جلد اول را می خواستند که ارسال شد. یکی از صاحبان صنایع برای کل مدیران و کارکنانش سفارش کتاب را داد . یکی دیگر از صاحبان صنایع خواهان سخنرانی اینجانب در جمع کارکنانش شد که گفتم شاید وقتی دیگر! چاپ اول کتاب در حال تمام شدن است و صحبتهای اولیه را با ناشر برای انجام چاپ دوم انجام داده ام .پنجشنبه و جمعه گذشته نیز در کنفرانس بین المللی روابط عمومی شرکت کردم . در نوع خودش جالب بود و اکثر ارائه دهندگان مقاله به مدیریت رواط عمومی پرداختند و باز هم شد مباحث مدیریتی . ظاهرا هر چیزی در این کشور در نهایت برمی گردد به این مقوله .با برادرم که اخیرا معاون دانشجویی یکی از دانشگاههای پزشکی کشور شده است چند بار مکالمه تلفنی داشتم . دغد غه های او هم از همین جنس است با مشکلاتی بیشتر که ناشی از محدودیتهای بیشتر است . کارمند یا مدیر رسمی با چند سال سابقه را که استخوانبندی فکری اش شکل گرفته است را بسختی می توان تغییر داد . برخی از کارکنان قدیمی که هوش بالایی نیز دارند با روشهای مختلف بگونه ای در کارها چوب می گذارند که خیلی به چشم نمی آید و این هم ناشی از هوش بالای آنهاست . آنچه که تقریبا به یک اصل تبدیل شده است اینکه در سازمانهای ما با هر فردجدید و یا حتی قدیمی تغییر پست داده اکثرا موضع مخالف می گیرند و اولین گام فرد جدید اینستکه ابتدا بر این موضع مخالف غلبه کند که بخشی بزرگ از انرژی اش صرف این موضوع می شود —————————————————
برای خرید کتاب خاطرات یک مدیر جلد اول لطفا به لینک کنار صفحه مراجعه نمایید