خاطرات یک مدیر

باز این چه شورش است که در خلق عالم است
با این چه نوحه و چه عزا و چه ماتم است
شهادت سرور و سالار شهیدان و اسوه آزادگی تسلیت باد

یکی از تعاریف مدیریت انجام کار توسط دیگران است . این تعریف البته کامل نیست چرا که نمی گوید این دیگران چه کسانی هستند و یا نحوه عمل را نیز بیان نمی کند . … صنعت عرصه سیاست نیست . مدیریت صنعتی شفافیت می طلبد . ما در این عرصه با انسانهایی متخصص سروکار داریم که عقل دارند و شعور . اگر هم مهره بازی باشند همگی سرباز نیستند . نه اینکه در کار مدیریت کلا سیاست( نه بمفهوم رایج آن )کاربرد ندارد ولی فقط در شرایطی بکار می آید که شفافیت از بین رفته است . برخی از این سیاست ورزیها یکبار مصرف هستند . حیطه کار محدود و کوچک است . آدمها هم کم تعداد هستند . نتیجه کار هر چه باشد بعد از آن باید چشم در چشم همدیگر داشته باشیم و با هم کار کنیم . می خواهیم طرحی را پیاده کنیم . بهترین کار این است که اهداف کار را روشن کنیم . همگی را برای اجرای کار توجیه کنیم . افراد مورد نظر را برای کار انتخاب کنیم . روابط افراد را با همدیگر دقیق تعریف کنیم و کارمان را شروع کنیم . همگی می دانند دنبال چه هستند با چه کسانی کار می کنند چه کسی هماهنگ کننده است چه کسی رییس است چه کسی مسائل را جمعبندی می کند و… چون همه چیز روشن است همه با علاقه کار می کنند و می دانند که کاربانتیجه مثبت یا منفی در نهایت ارزیابی درستی می شود و.. حالا اگر این کارها را نکنیم . در یک فضای مبهم کار را پیش ببریم بگوییم حالا با هم کار کنید یک جوری بعدا جمعش می کنیم . ارتباطات را موردی و بر مبنای اینکه شرایط چه اقتضا کند تعریف کنیم . مسئولیت را بر مبنای پیشرفت کار به افراد واگذار کنیم اگر مثبت شد آقای (الف) و آگر منفی شد (ب) را.و…. نتیجه کار شاید برای یکبار مثبت باشد ولی بی اعتمادی در سازمان ایجاد می شود دفعه دیگر که کار بزرگتری باید انجام شود مار گزیده ها از یک سوراخ دوبار گزیده نمی شوند و …..اینگونه می شود که سلامت یک سازمان بخطر می افتد . برای یک برد مقطعی مهره های اصلی خود را سوزانده ایم …..و اینگونه است که شما در خیلی از سازمانها می بینید که برای اجرای یک کار جدید داوطلب کم است . همه بنوعی از اینکه مسئولیت بپذیرند فرار می کنند . از ایه جملات زیاد می شنوید: ما برای چه خودمان را بدردسر بیاندازیم آخرش اسم و رسمش مال دیگری است . ما زحمتش را می کشیم فلانی نفعش را می برد و…. برای طرف حکم می زنید استقبال نمی کند . می خواهید مسئولیت کاری را به او بدهید با ترفند های مختلف از قبول آن طفره می رود .به این نتیجه رسیده است که شاید اینطوری خیلی به جایی نرسم ولی سکو و پله یکی دیگر هم نمی شوم چرا پا روی من بگذارند و بالا بروند و…. موارد دیگر که همگی از نشانه های بیماری سازمان است که البته بیکباره حادث نشده است . نتیجه داروهای غلطی است که برایش تجویز شده است . یا داروهایی عالی ولی با دوز غلط و دوره مصرف نامتناسب. سلامت یک سازمان که از بین رفت هر طرحی در ان سازمان شکست خواهد خورد . یک سازمان موفق متشکل از آدمهای موفق است . آدمهایی که نتیجه تلاش خود را در سازمان می بینند و احساس موفقیت می کنند . می دانند که تلاششان هم به سازمان نفع میرساند و هم به خودشان و منافع سازمان و فرد در یک راستا قرار می گیرد . سازمان شخصیتش را از شخصیت تک تک افراد ان سازمان می گیرد اگر افراد سازمان را یکی یکی از دور خارج کنیم و بیماری را به آنها منتقل کنیم مطمئن باشیم که کلیت سازمان بیمار خواهد شد و حاذق ترین پزشکان(مدیران) هم نمی توانند سلامت کامل را به سازمان باز گردانند . ۰(با یکی از اشنایان صحبت می کردم که حکمی برای کسی زده است و او قبول نمی کند بهانه ای شد تا یکی از علل اینکار را بررسی کنم و بهانه نوشتن این مطلب شد)

چون چاپ دوم کتاب خاطرات یک مدیر (جلد اول) را در دست اقدام دارم . عزیزانی که مایل هستند آرم شرکتشان بعنوان حامی در پشت جلد کتاب چاپ شود و یا جهت اهدا به کارکنان یا دوستان برای ایام سال نو می خواهند متنی خاص را در صفحه شناسنامه کتاب داشته باشند لطفا با من تماس بگیرند .  

دلم گرفته این روزا   پر از شکایت و غمه
تنها امید من فقط به شبهای محرمه  ایام محرم تسلیت باد
                                                                 
برف و بوران و تعطیلات پی در پی مدارس و نیمه تعطیل  صنایع و ادارات به  این سایت هم اثر گذاشت و تاخیری در به روز کردن ان بوجود امد . مثل اینکه هر تغییرات آب و هوایی اگر از حدی که ما به آن عادت داریم  بیشتر شود بحران ایجاد می شود . و ما می شویم مدیر بحران و با درایت آنقدر کلنجار می رویم با عارضه های بحران تا اوضاع بحال اولش برگردد . بعضا خیلی هم کاری نمی کنیم و با برگشتن شرایط  در سیکل طبیعی اش بحال خود اوضاع نیز رو براه می شود . با عدم پیش بینی شرایط همیشه هم غافلگیر می شویم . اینهمه سایت  پیش بینی هوا وجود دارد که با در صد خطای کم وضعیت را برای ما روشن می کنند و همه دنیا از انها استفاده می کنند . حتی برای یک سخنرانی یا بازی مهم ورزشی از این پیش بینیها استفاده می شود . ولی ما انگار که با خودمان هم دشمنی داریم . می دانیم سرما می آید . می توانیم برویم و در این سایتهای مفت و مجانی پیش بینی شدت آن را ببینیم . برویم تاسیساتمان را ایمن کنیم لوله هایمان را عایقبندی کنیم . ضد یخ رادیاتور ماشینهایمان را بریزیم . ماشینهای برف روبمان را آماده کنیم . کنتور آبمان را عایق کنیم  و…. خلاصه اینکه متخصص تبدیل هر واقعه به بحران هستیم . ….

بعضی وقتها دیدن چیزهایی در فرزندان به انسان یک حس خوب و دلپذیر می دهد . اینکه ببینی اگر پولی به دستشان میرسد بروند سراغ کتاب یا اینکه  یکی  از بزرگترین لذتهایشان زدن یک قطعه موسیقی باشد . یا کتابی را بدست بگیرد و بخواند که برای بچه های ده سال بزرگتر از آنها نوشته شده است . و در اینگنونه مواقع باید شکر بجا اورد
                                    
. بعضی اوقات پیش می آید که در کار وقتی مطلبی را مطرح می کنی  با ان مخالفت می شود . بررسی می کنی می بینی علت آن پیش ذهنیتی است که راجع به ان مطلب وجود دارد . بعد همان مطلب را با نام و شکل دیگری مطرح می کنی مخالفتی نمی شود . پی می بری که با اصل مطلب مخالف نیستند و با یک ذهنیتی که به یک اسم وصل است مخالفند . در سریال روزگار غریب آنکه مخالف مدرسه بود با جغرافیا مخالفت می کرد ولی وقتی گفتند این علم الارض است قدری کوتاه امد . سعی کنیم افراد را با تشریح مفاهیم با خود همراه کنیم نه تکیه براسامی  و عنوانها .  

برای اینکه بتوان تمام افراد سازمان را حول یک محور متحد کرد و نیروهای انها را همسو ساخت تا منسجم تر به اهداف تعریف شده دست پیدا کرد باید همه چیز شفاف و روشن برای انها تعریف شود.مدیر باید خواسته های خود را واضح و روشن بیان کند و اطمینان حاصل کند که همگی به خوبی توجیه شده اند و جزییات وظیفه محوله به خود را می دانند . اگر مدیری نتواند بخوبی انچه را مد نظر دارد تشریح کند و کارکنان را قانع نماید شاید خودش دقیقا به انچه می خواهد اعتقاد ندارد یا هنوز برای خودش موضوع شفاف نیست .بخشی از این بیان دیدگاهها نه به گفتار که با رفتار است و شاید بتوان گفت مهمترین پیامها از این طریق منتقل می شود . برای منتقل کردن مسئولیت اجرای کاری به کارکنان در جهت اهداف شفاف توضیح داده شده باید روشی بکار گرفته شود که حس مسئولیت در انها برانگیخته شود و انگیزه هایی حتی قوی تر از آنچه خودتان برای انجام کار دارید در آنها بوجودآ ورید. و سعی کنید کار تیمی را تشویق کنید و این رویه را نه با زبان که با عمل ترویج دهید با اینکار ضمن هم افزایی به از بین رفتن رقابتهای ناسالم نیز کمک می کنید.اعضای تیم را باید متناسب انتخاب کرد . اگر چون خودمان گلر خوبی هستیم گلر ضعیفی انتخاب کنیم با این نیت که در عمل با راهنمایی به او کمک می کنیم کار اشتباهی کرده ایم . ما همیشه و در همه لحظات بازی با او نیستیم و او باید با تواناییهای خودش در لحظات حساس تصمیم بگیرد . مدیر تولید بگوید چون من خودم متخصص این صنعت هستم دیگر نیازی ندارم افراد متخصص را در رده های پایین تر بکار بگیرم و افراد دونده و پیگیر کفایت می کنند . اینکار باعث می شود رده بعدی مدیریت به دست افراد ضعیف بیفتد که مسلما در دراز مدت باعث این می شود که تیم مدیریتی سازمان کوتوله شود . برخی از مدیران که با نیت عدم وجود رقیب اینکار را می کنند تجربه بمن ثابت کرده است که در نهایت موفق نمی شوند و در نهایت وضع موجود را برای خود تثبیت می کنند و از رشد خودشان و سازمان جلوگیری می کنند .                                                 
برخی افراد در زندگی انسان اثرات خاصی را می گذارند آدمهایی که مثل بقیه نیستند . روز دوشنبه مشاور منابع انسانی ما که دکترای روانشناسی دارد و نویسنده داستان می باشد بعلت برف شدید قادر به برگشت نشد و شب با ما به سالن برای بازی فوتسال امد .لباس پوشید و با جدیت در زمین بازی کرد خطا کرد و دریبل زد و شوت کرد چند گل هم زد و …خوب شاید تا اینجای کار بگویید کار خاصی صورت نگرفته است ولی اگر بدانید که او از یک چشم کاملا نابینا و یک چشم بسیار کم سو است همت و روحیه ایشان می شود آن چیزی که اثر گذار است روی مایی که با کوچکترین ناملایمت خود را می بازیم و صحنه بازی زندگی را ترک می کنیم . کتابهای داستان او در بازار نایاب است حتما اگر تجدید چاپ شد آنها را معرفی می کنم .                                                               مدیر بازرگانی یک شرکت از اصفهان تماس گرفت و گفت که کتاب من را خوانده است و ان را بهمسرش داده تا بخواند و او نیز که دبیر آموزش و پرورش است از نوشته های کتاب بصورت شعار نویس در تابلوی مدرسه برای بچه ها استفاده می کند . خواست تا تعدادی از کتابها را برای اهدا به شرکت کنندگان یک سمینار که توسط انها برگزار می شود برایشان ارسال کنم . چند مورد دیگر نیز قبلا داشتم و روش جالبی است بجای خودکار و جا سوئیچی و… کتاب هدیه دادن ….چاپ اول کتاب خاطرات یک مدیر جلد اول در حال اتمام است و تعدادی جزیی باقی مانده است . از لطف عزیزان در استقبال از این کتاب متشکرم و اگر خدا بخواهد شاید چاپ دوم را شروع کنم .                                                                    

۱-عید غدیر برشما عزیزان مبارک باد. در غدیر علی(ع) که ساخته و پرداخته ایدئولوژی اسلامی بود و گل سر سبد گرویدگان به دین اسلام از طرف پیامبر بعنوان جانشین معرفی شد . یک نظام یکنفر را دارد که بگوید این فرد الگوی انسانهایی است که من می خواهم بسازم. و این الگو از طرف پیامبر معرفی شد . هر سازمان نیز باید یکنفر داشته باشد که تبلور ایده ها و اهداف شرکت باشد.کسی یا کسانی که در جنبه های مورد نظر شرکت و اهداف ان بتواند الگوی دیگران باشد . گفته ها و ایده های مدیران اگر با رفتار متناسب با ان همراه نباشد تاثیری در کارکنان نخواهد داشت . از اهمیت منابع انسانی سخن بگوییم ولی کوچکترین قدمی در حل مشکلات ابتدایی پرسنل برنداریم گفته های ما کمترین اثری نخواهد داشت . کار گزاران یا مدیران رده های میانی در یک سازمان باید بگونه ای اتنخاب شوند که بتوانند الگوی عینی ایده های مدیریت ارشد(یا به تعبیر زنده یاد مجتبی کاشانی) مدیریت مرشد باشند . این کار با انتخاب اولیه مناسب یا با انتقال درست ایده ها صورت می گیرد و از نکات اصلی در مدیریت یک سازمان است . بیشتر سازمانهای ما قائم به فرد هستند و مدیران رده اول از جانشین پروری غفلت می کنند که در ادامه کار سازمان را با مشکل مواجه می کند . و از این نکته مهمتر ترویج ایده ها در کلیه سطوح سازمان است . سازمانهای زیادی را دیده ایم که با تغییر یک مدیر خوب به سراشیبی سقوط افتاده اند . مدیران بعدی که امده اند سعی کرده اند مدیران دیگر همفکر با مدیر قبلی را نیز عوض کنند و خود دوباره از صفر شروع کنند و این افت بزرگ در کشور ماست .و هر چه این تغییرات به سطوح پایین تر بیاید فاجعه عمیق تر است . برای رفع این معضل باید اصول اصلی کار هر سازمان بر مبنای مصالح کشور و معیارهای پذیرفته شده تعریف و نهادینه شود و فرهنگ سازمانی بر ان مبنا شکل بگیرد و هیچ کس نتواند براحتی انها را تغییر دهد . 
                                 
۲-همزمان با شغل فعلی ام پیشنهاد مدیر عاملی یک شرکت خصوصی هم بمن شده بود که به انها جواب مثبت ندادم و علت ان عدم هماهنگی بین سهامداران بود که همگی هم در شرکت کار اجرایی داشتند .امروز یکی از سه سهامدار شرکت زنگ زد و در جستجوی مدیر عامل بود و گفت که یکنفر را اورده اند و بعد از سه ماه استعفا داده است و علت هم همان چیزی بود که من از آن نگران بودم . به ایشان گفتم که شرکت شما با رشد سریعی که اخیرا داشته است می بایست در نوع مدیریت و نگاه سهامداران نیز تغییرات ایجاد کند تا بتواند موفق شود . …باز هم مشکل تداخل مالکیت و مدیریت . عدم تناسب اختیارات با مسئولیتها و….
                                   
۳-خود کنترلی بیشتر بر سیستم و ایین نامه ها استوار است یا بر انسانهایی مسئول و علاقمند و متعهد؟