Archive for دی, ۱۳۸۶

۳۴۹-سلامت سازماني

شنبه, دی ۲۹م, ۱۳۸۶

باز اين چه شورش است كه در خلق عالم است
با اين چه نوحه و چه عزا و چه ماتم است
شهادت سرور و سالار شهيدان و اسوه آزادگي تسليت باد


يكي از تعاريف مديريت انجام كار توسط ديگران است . اين تعريف البته كامل نيست چرا كه نمي گويد اين ديگران Ú†Ù‡ كساني هستند Ùˆ يا نحوه عمل را نيز بيان نمي كند . … صنعت عرصه سياست نيست . مديريت صنعتي شفافيت مي طلبد . ما در اين عرصه با انسانهايي متخصص سروكار داريم كه عقل دارند Ùˆ شعور . اگر هم مهره بازي باشند همگي سرباز نيستند . نه اينكه در كار مديريت كلا سياست( نه بمفهوم رايج آن )كاربرد ندارد ولي فقط در شرايطي بكار مي آيد كه شفافيت از بين رفته است . برخي از اين سياست ورزيها يكبار مصرف هستند . حيطه كار محدود Ùˆ كوچك است . آدمها هم كم تعداد هستند . نتيجه كار هر Ú†Ù‡ باشد بعد از آن بايد چشم در چشم همديگر داشته باشيم Ùˆ با هم كار كنيم . مي خواهيم طرحي را پياده كنيم . بهترين كار اين است كه اهداف كار را روشن كنيم . همگي را براي اجراي كار توجيه كنيم . افراد مورد نظر را براي كار انتخاب كنيم . روابط افراد را با همديگر دقيق تعريف كنيم Ùˆ كارمان را شروع كنيم . همگي مي دانند دنبال Ú†Ù‡ هستند با Ú†Ù‡ كساني كار مي كنند Ú†Ù‡ كسي هماهنگ كننده است Ú†Ù‡ كسي رييس است Ú†Ù‡ كسي مسائل را جمعبندي مي كند Ùˆ… چون همه چيز روشن است همه با علاقه كار مي كنند Ùˆ مي دانند كه كاربانتيجه مثبت يا منفي در نهايت ارزيابي درستي مي شود Ùˆ.. حالا اگر اين كارها را نكنيم . در يك فضاي مبهم كار را پيش ببريم بگوييم حالا با هم كار كنيد يك جوري بعدا جمعش مي كنيم . ارتباطات را موردي Ùˆ بر مبناي اينكه شرايط Ú†Ù‡ اقتضا كند تعريف كنيم . مسئوليت را بر مبناي پيشرفت كار به افراد واگذار كنيم اگر مثبت شد آقاي (الف) Ùˆ آگر منفي شد (ب) را.Ùˆ…. نتيجه كار شايد براي يكبار مثبت باشد ولي بي اعتمادي در سازمان ايجاد مي شود دفعه ديگر كه كار بزرگتري بايد انجام شود مار گزيده ها از يك سوراخ دوبار گزيده نمي شوند Ùˆ …..اينگونه مي شود كه سلامت يك سازمان بخطر مي افتد . براي يك برد مقطعي مهره هاي اصلي خود را سوزانده ايم …..Ùˆ اينگونه است كه شما در خيلي از سازمانها مي بينيد كه براي اجراي يك كار جديد داوطلب كم است . همه بنوعي از اينكه مسئوليت بپذيرند فرار مي كنند . از ايه جملات زياد مي شنويد: ما براي Ú†Ù‡ خودمان را بدردسر بياندازيم آخرش اسم Ùˆ رسمش مال ديگري است . ما زحمتش را مي كشيم فلاني نفعش را مي برد Ùˆ…. براي طرف حكم مي زنيد استقبال نمي كند . مي خواهيد مسئوليت كاري را به او بدهيد با ترفند هاي مختلف از قبول آن طفره مي رود .به اين نتيجه رسيده است كه شايد اينطوري خيلي به جايي نرسم ولي سكو Ùˆ پله يكي ديگر هم نمي شوم چرا پا روي من بگذارند Ùˆ بالا بروند Ùˆ…. موارد ديگر كه همگي از نشانه هاي بيماري سازمان است كه البته بيكباره حادث نشده است . نتيجه داروهاي غلطي است كه برايش تجويز شده است . يا داروهايي عالي ولي با دوز غلط Ùˆ دوره مصرف نامتناسب. سلامت يك سازمان كه از بين رفت هر طرحي در ان سازمان شكست خواهد خورد . يك سازمان موفق متشكل از آدمهاي موفق است . آدمهايي كه نتيجه تلاش خود را در سازمان مي بينند Ùˆ احساس موفقيت مي كنند . مي دانند كه تلاششان هم به سازمان نفع ميرساند Ùˆ هم به خودشان Ùˆ منافع سازمان Ùˆ فرد در يك راستا قرار مي گيرد . سازمان شخصيتش را از شخصيت تك تك افراد ان سازمان مي گيرد اگر افراد سازمان را يكي يكي از دور خارج كنيم Ùˆ بيماري را به آنها منتقل كنيم مطمئن باشيم كه كليت سازمان بيمار خواهد شد Ùˆ حاذق ترين پزشكان(مديران) هم نمي توانند سلامت كامل را به سازمان باز گردانند . ۰(با يكي از اشنايان صحبت مي كردم كه حكمي براي كسي زده است Ùˆ او قبول نمي كند بهانه اي شد تا يكي از علل اينكار را بررسي كنم Ùˆ بهانه نوشتن اين مطلب شد)


چون چاپ دوم كتاب خاطرات يك مدير (جلد اول) را در دست اقدام دارم . عزيزاني كه مايل هستند آرم شركتشان بعنوان حامي در پشت جلد كتاب چاپ شود و يا جهت اهدا به كاركنان يا دوستان براي ايام سال نو مي خواهند متني خاص را در صفحه شناسنامه كتاب داشته باشند لطفا با من تماس بگيرند .
 

۳۴۸-برنامه ريزي

دوشنبه, دی ۲۴م, ۱۳۸۶

دلم گرفته اين روزا   پر از شكايت و غمه
تنها اميد من فقط به شبهاي محرمه  ايام محرم تسليت باد
                                                                 
برف Ùˆ بوران Ùˆ تعطيلات پي در پي مدارس Ùˆ نيمه تعطيل  صنايع Ùˆ ادارات به  اين سايت هم اثر گذاشت Ùˆ تاخيري در به روز كردن ان بوجود امد . مثل اينكه هر تغييرات آب Ùˆ هوايي اگر از حدي كه ما به آن عادت داريم  بيشتر شود بحران ايجاد مي شود . Ùˆ ما مي شويم مدير بحران Ùˆ با درايت آنقدر كلنجار مي رويم با عارضه هاي بحران تا اوضاع بحال اولش برگردد . بعضا خيلي هم كاري نمي كنيم Ùˆ با برگشتن شرايط  در سيكل طبيعي اش بحال خود اوضاع نيز رو براه مي شود . با عدم پيش بيني شرايط هميشه هم غافلگير مي شويم . اينهمه سايت  پيش بيني هوا وجود دارد كه با در صد خطاي كم وضعيت را براي ما روشن مي كنند Ùˆ همه دنيا از انها استفاده مي كنند . حتي براي يك سخنراني يا بازي مهم ورزشي از اين پيش بينيها استفاده مي شود . ولي ما انگار كه با خودمان هم دشمني داريم . مي دانيم سرما مي آيد . مي توانيم برويم Ùˆ در اين سايتهاي مفت Ùˆ مجاني پيش بيني شدت آن را ببينيم . برويم تاسيساتمان را ايمن كنيم لوله هايمان را عايقبندي كنيم . ضد يخ رادياتور ماشينهايمان را بريزيم . ماشينهاي برف روبمان را آماده كنيم . كنتور آبمان را عايق كنيم  و…. خلاصه اينكه متخصص تبديل هر واقعه به بحران هستيم . ….

بعضي وقتها ديدن چيزهايي در فرزندان به انسان يك حس خوب و دلپذير مي دهد . اينكه ببيني اگر پولي به دستشان ميرسد بروند سراغ كتاب يا اينكه  يكي  از بزرگترين لذتهايشان زدن يك قطعه موسيقي باشد . يا كتابي را بدست بگيرد و بخواند كه براي بچه هاي ده سال بزرگتر از آنها نوشته شده است . و در اينگنونه مواقع بايد شكر بجا اورد
                                    
.
بعضي اوقات پيش مي آيد كه در كار وقتي مطلبي را مطرح مي كني  با ان مخالفت مي شود . بررسي مي كني مي بيني علت آن پيش ذهنيتي است كه راجع به ان مطلب وجود دارد . بعد همان مطلب را با نام و شكل ديگري مطرح مي كني مخالفتي نمي شود . پي مي بري كه با اصل مطلب مخالف نيستند و با يك ذهنيتي كه به يك اسم وصل است مخالفند . در سريال روزگار غريب آنكه مخالف مدرسه بود با جغرافيا مخالفت مي كرد ولي وقتي گفتند اين علم الارض است قدري كوتاه امد . سعي كنيم افراد را با تشريح مفاهيم با خود همراه كنيم نه تكيه براسامي  و عنوانها .  

 

۳۴۷-شفافيت اهداف سازماني

جمعه, دی ۱۴م, ۱۳۸۶

براي اينكه بتوان تمام افراد سازمان را حول يك محور متحد كرد و نيروهاي انها را همسو ساخت تا منسجم تر به اهداف تعريف شده دست پيدا كرد بايد همه چيز شفاف و روشن براي انها تعريف شود.مدير بايد خواسته هاي خود را واضح و روشن بيان كند و اطمينان حاصل كند كه همگي به خوبي توجيه شده اند و جزييات وظيفه محوله به خود را مي دانند . اگر مديري نتواند بخوبي انچه را مد نظر دارد تشريح كند و كاركنان را قانع نمايد شايد خودش دقيقا به انچه مي خواهد اعتقاد ندارد يا هنوز براي خودش موضوع شفاف نيست .بخشي از اين بيان ديدگاهها نه به گفتار كه با رفتار است و شايد بتوان گفت مهمترين پيامها از اين طريق منتقل مي شود . براي منتقل كردن مسئوليت اجراي كاري به كاركنان در جهت اهداف شفاف توضيح داده شده بايد روشي بكار گرفته شود كه حس مسئوليت در انها برانگيخته شود و انگيزه هايي حتي قوي تر از آنچه خودتان براي انجام كار داريد در آنها بوجودآ وريد. و سعي كنيد كار تيمي را تشويق كنيد و اين رويه را نه با زبان كه با عمل ترويج دهيد با اينكار ضمن هم افزايي به از بين رفتن رقابتهاي ناسالم نيز كمك مي كنيد.اعضاي تيم را بايد متناسب انتخاب كرد . اگر چون خودمان گلر خوبي هستيم گلر ضعيفي انتخاب كنيم با اين نيت كه در عمل با راهنمايي به او كمك مي كنيم كار اشتباهي كرده ايم . ما هميشه و در همه لحظات بازي با او نيستيم و او بايد با تواناييهاي خودش در لحظات حساس تصميم بگيرد . مدير توليد بگويد چون من خودم متخصص اين صنعت هستم ديگر نيازي ندارم افراد متخصص را در رده هاي پايين تر بكار بگيرم و افراد دونده و پيگير كفايت مي كنند . اينكار باعث مي شود رده بعدي مديريت به دست افراد ضعيف بيفتد كه مسلما در دراز مدت باعث اين مي شود كه تيم مديريتي سازمان كوتوله شود . برخي از مديران كه با نيت عدم وجود رقيب اينكار را مي كنند تجربه بمن ثابت كرده است كه در نهايت موفق نمي شوند و در نهايت وضع موجود را براي خود تثبيت مي كنند و از رشد خودشان و سازمان جلوگيري مي كنند .                                                 
برخي افراد در زندگي انسان اثرات خاصي را مي گذارند آدمهايي كه مثل بقيه نيستند . روز دوشنبه مشاور منابع انساني ما كه دكتراي روانشناسي دارد Ùˆ نويسنده داستان مي باشد بعلت برف شديد قادر به برگشت نشد Ùˆ شب با ما به سالن براي بازي فوتسال امد .لباس پوشيد Ùˆ با جديت در زمين بازي كرد خطا كرد Ùˆ دريبل زد Ùˆ شوت كرد چند Ú¯Ù„ هم زد Ùˆ …خوب شايد تا اينجاي كار بگوييد كار خاصي صورت نگرفته است ولي اگر بدانيد كه او از يك چشم كاملا نابينا Ùˆ يك چشم بسيار كم سو است همت Ùˆ روحيه ايشان مي شود آن چيزي كه اثر گذار است روي مايي كه با كوچكترين ناملايمت خود را مي بازيم Ùˆ صحنه بازي زندگي را ترك مي كنيم . كتابهاي داستان او در بازار ناياب است حتما اگر تجديد چاپ شد آنها را معرفي مي كنم .
                                                               مدير بازرگاني يك شركت از اصفهان تماس گرفت Ùˆ گفت كه كتاب من را خوانده است Ùˆ ان را بهمسرش داده تا بخواند Ùˆ او نيز كه دبير آموزش Ùˆ پرورش است از نوشته هاي كتاب بصورت شعار نويس در تابلوي مدرسه براي بچه ها استفاده مي كند . خواست تا تعدادي از كتابها را براي اهدا به شركت كنندگان يك سمينار كه توسط انها برگزار مي شود برايشان ارسال كنم . چند مورد ديگر نيز قبلا داشتم Ùˆ روش جالبي است بجاي خودكار Ùˆ جا سوئيچي Ùˆ… كتاب هديه دادن ….چاپ اول كتاب خاطرات يك مدير جلد اول در حال اتمام است Ùˆ تعدادي جزيي باقي مانده است . از لطف عزيزان در استقبال از اين كتاب متشكرم Ùˆ اگر خدا بخواهد شايد چاپ دوم را شروع كنم .                                                                    

 

   

 

 

۳۴۶-عيد عدالت

شنبه, دی ۸م, ۱۳۸۶

۱-عيد غدير برشما عزيزان مبارك باد. در غدير علي(ع) كه ساخته Ùˆ پرداخته ايدئولوژي اسلامي بود Ùˆ Ú¯Ù„ سر سبد گرويدگان به دين اسلام از طرف پيامبر بعنوان جانشين معرفي شد . يك نظام يكنفر را دارد كه بگويد اين فرد الگوي انسانهايي است كه من مي خواهم بسازم. Ùˆ اين الگو از طرف پيامبر معرفي شد . هر سازمان نيز بايد يكنفر داشته باشد كه تبلور ايده ها Ùˆ اهداف شركت باشد.كسي يا كساني كه در جنبه هاي مورد نظر شركت Ùˆ اهداف ان بتواند الگوي ديگران باشد . گفته ها Ùˆ ايده هاي مديران اگر با رفتار متناسب با ان همراه نباشد تاثيري در كاركنان نخواهد داشت . از اهميت منابع انساني سخن بگوييم ولي كوچكترين قدمي در حل مشكلات ابتدايي پرسنل برنداريم گفته هاي ما كمترين اثري نخواهد داشت . كار گزاران يا مديران رده هاي مياني در يك سازمان بايد بگونه اي اتنخاب شوند كه بتوانند الگوي عيني ايده هاي مديريت ارشد(يا به تعبير زنده ياد مجتبي كاشاني) مديريت مرشد باشند . اين كار با انتخاب اوليه مناسب يا با انتقال درست ايده ها صورت مي گيرد Ùˆ از نكات اصلي در مديريت يك سازمان است . بيشتر سازمانهاي ما قائم به فرد هستند Ùˆ مديران رده اول از جانشين پروري غفلت مي كنند كه در ادامه كار سازمان را با مشكل مواجه مي كند . Ùˆ از اين نكته مهمتر ترويج ايده ها در كليه سطوح سازمان است . سازمانهاي زيادي را ديده ايم كه با تغيير يك مدير خوب به سراشيبي سقوط افتاده اند . مديران بعدي كه امده اند سعي كرده اند مديران ديگر همفكر با مدير قبلي را نيز عوض كنند Ùˆ خود دوباره از صفر شروع كنند Ùˆ اين افت بزرگ در كشور ماست .Ùˆ هر Ú†Ù‡ اين تغييرات به سطوح پايين تر بيايد فاجعه عميق تر است . براي رفع اين معضل بايد اصول اصلي كار هر سازمان بر مبناي مصالح كشور Ùˆ معيارهاي پذيرفته شده تعريف Ùˆ نهادينه شود Ùˆ فرهنگ سازماني بر ان مبنا شكل بگيرد Ùˆ هيچ كس نتواند براحتي انها را تغيير دهد . 
                                 
۲-همزمان با شغل فعلي ام پيشنهاد مدير عاملي يك شركت خصوصي هم بمن شده بود كه به انها جواب مثبت ندادم Ùˆ علت ان عدم هماهنگي بين سهامداران بود كه همگي هم در شركت كار اجرايي داشتند .امروز يكي از سه سهامدار شركت زنگ زد Ùˆ در جستجوي مدير عامل بود Ùˆ گفت كه يكنفر را اورده اند Ùˆ بعد از سه ماه استعفا داده است Ùˆ علت هم همان چيزي بود كه من از آن نگران بودم . به ايشان گفتم كه شركت شما با رشد سريعي كه اخيرا داشته است مي بايست در نوع مديريت Ùˆ نگاه سهامداران نيز تغييرات ايجاد كند تا بتواند موفق شود . …باز هم مشكل تداخل مالكيت Ùˆ مديريت . عدم تناسب اختيارات با مسئوليتها Ùˆ….

                                   
۳-خود كنترلي بيشتر بر سيستم Ùˆ ايين نامه ها استوار است يا بر انسانهايي مسئول Ùˆ علاقمند Ùˆ متعهد؟