۳۴۶-عيد عدالت

۱-عيد غدير برشما عزيزان مبارك باد. در غدير علي(ع) كه ساخته Ùˆ پرداخته ايدئولوژي اسلامي بود Ùˆ Ú¯Ù„ سر سبد گرويدگان به دين اسلام از طرف پيامبر بعنوان جانشين معرفي شد . يك نظام يكنفر را دارد كه بگويد اين فرد الگوي انسانهايي است كه من مي خواهم بسازم. Ùˆ اين الگو از طرف پيامبر معرفي شد . هر سازمان نيز بايد يكنفر داشته باشد كه تبلور ايده ها Ùˆ اهداف شركت باشد.كسي يا كساني كه در جنبه هاي مورد نظر شركت Ùˆ اهداف ان بتواند الگوي ديگران باشد . گفته ها Ùˆ ايده هاي مديران اگر با رفتار متناسب با ان همراه نباشد تاثيري در كاركنان نخواهد داشت . از اهميت منابع انساني سخن بگوييم ولي كوچكترين قدمي در حل مشكلات ابتدايي پرسنل برنداريم گفته هاي ما كمترين اثري نخواهد داشت . كار گزاران يا مديران رده هاي مياني در يك سازمان بايد بگونه اي اتنخاب شوند كه بتوانند الگوي عيني ايده هاي مديريت ارشد(يا به تعبير زنده ياد مجتبي كاشاني) مديريت مرشد باشند . اين كار با انتخاب اوليه مناسب يا با انتقال درست ايده ها صورت مي گيرد Ùˆ از نكات اصلي در مديريت يك سازمان است . بيشتر سازمانهاي ما قائم به فرد هستند Ùˆ مديران رده اول از جانشين پروري غفلت مي كنند كه در ادامه كار سازمان را با مشكل مواجه مي كند . Ùˆ از اين نكته مهمتر ترويج ايده ها در كليه سطوح سازمان است . سازمانهاي زيادي را ديده ايم كه با تغيير يك مدير خوب به سراشيبي سقوط افتاده اند . مديران بعدي كه امده اند سعي كرده اند مديران ديگر همفكر با مدير قبلي را نيز عوض كنند Ùˆ خود دوباره از صفر شروع كنند Ùˆ اين افت بزرگ در كشور ماست .Ùˆ هر Ú†Ù‡ اين تغييرات به سطوح پايين تر بيايد فاجعه عميق تر است . براي رفع اين معضل بايد اصول اصلي كار هر سازمان بر مبناي مصالح كشور Ùˆ معيارهاي پذيرفته شده تعريف Ùˆ نهادينه شود Ùˆ فرهنگ سازماني بر ان مبنا شكل بگيرد Ùˆ هيچ كس نتواند براحتي انها را تغيير دهد . 
                                 
۲-همزمان با شغل فعلي ام پيشنهاد مدير عاملي يك شركت خصوصي هم بمن شده بود كه به انها جواب مثبت ندادم Ùˆ علت ان عدم هماهنگي بين سهامداران بود كه همگي هم در شركت كار اجرايي داشتند .امروز يكي از سه سهامدار شركت زنگ زد Ùˆ در جستجوي مدير عامل بود Ùˆ گفت كه يكنفر را اورده اند Ùˆ بعد از سه ماه استعفا داده است Ùˆ علت هم همان چيزي بود كه من از آن نگران بودم . به ايشان گفتم كه شركت شما با رشد سريعي كه اخيرا داشته است مي بايست در نوع مديريت Ùˆ نگاه سهامداران نيز تغييرات ايجاد كند تا بتواند موفق شود . …باز هم مشكل تداخل مالكيت Ùˆ مديريت . عدم تناسب اختيارات با مسئوليتها Ùˆ….

                                   
۳-خود كنترلي بيشتر بر سيستم Ùˆ ايين نامه ها استوار است يا بر انسانهايي مسئول Ùˆ علاقمند Ùˆ متعهد؟
 

 

۲۶ Responses to “۳۴۶-عيد عدالت”

  1. اندیشه ورز برنا Says:

    موفق باشید..یه سری هم به عسلویه بزنید

  2. جعفرزنگنه Says:

    سلام – عيد شما مبارك- خودكنترلي نيازمند يك فرهنگ قوي مي باشد . درجامعه استعمارزده واستبداد زده ما فرهنگ خودكنترلي رشد نداشته است . علت انهم به نظر بنده وضع قوانيني كه فقط به نفع شاهان بوده ومردم را به زور وادار به اطاعت مي كردند به همين خاطر مردم سعي مي كردند از زير كار در بروند . درسازمان براي نهادينه كردن خودكنترلي فقط بايد فرهنگ سازي شود . فرهنگ اسلامي ما روي اين مقوله بسيار تأكيد دارد

  3. جعفرزنگنه Says:

    درسازمانها مديرعامل به عنوان يك رهبر خودش بايد الگو بوده واز طرفي مديراني را انتخاب وتربيت نمايد كه تجسم عيني خود مديرعامل باشد . بايستي در هر سازمان عناصر كليدي شناسايي شده وبا برنامه اي دقيق اقدام به جانشين پروري نمايند . چيزي كه در سازمانهاي ما اين امر پنهان مانده است . سيستم با افراد جابجا مي شود .

  4. مدير Says:

    با سلام
    از دوستان تقاضا دارم بطور دقيق تر وارد اين بحث خود كنترلي شوند . چه كنيم تا اين رويه در سازمانها نهادينه شود؟

  5. همکار Says:

    به نظر من زمینه خود کنترلی باید در ابتدا در خود فرد وجود داشته باشد. البته این امر به سن و سال و نوع تجربیات و شغل وی نیز مرتبط است. مثلا فردی که سن و سال بیشتری دارد و خود کنترل نیست، احتمالا محیط سازمان بر او اثر کمتر دارد. چرا که به اصطلاح شخصیتش شکل گرفته است. بنابر این می توان گفت علی رغم نیاز به وجود زمینه های فردی، خود کنترلی به سیستم و سازمان هم مربوط است که به طور معمول با افزایش سن فرد، اثر سازمان بر روی خود کنترلی کمتر شده و بیشتر به ویژگی های درونی فرد متکی می شود.

  6. همکار Says:

    البته مورد مهم دیگری نیز هست. خودکنترلی به ماهیت شغل Ùˆ سطح شغی نیز وابستگی دارد. در تحقیقی Ú©Ù‡ توسط روکیج (۱۹۷۳) بین سه گروه از مدیران موفق، متوسط Ùˆ ناموفق انجام شد نشان داده شد Ú©Ù‡ در مدیران، ارزشهای فردی (نه اجتماعی) بیشتر مطرح است. بنابر این Ù…ÛŒ توان اینگونه استدلال نمود Ú©Ù‡ از آنجا Ú©Ù‡ رفتار خود کنترلی از ارزشهای فردی سرچشمه Ù…ÛŒ گیرد بیشتر در مدیران سطح بالا مورد اقبال است Ùˆ در رده های پایین تر به طور سازمانی Ùˆ سیستماتیک کمتر Ù…ÛŒ شود.

  7. همکار Says:

    کوهلبرگ نیز مدل جالبی در این مورد دارد. طبق تحقیقات او قضاوت های اخلاقی در محیط کار به سه سطح تقسیم می شود. هر سطح دو مرحله دارد و مراحل به یکدیگر مرتبطند. به این معنی که یک فرد نمی تواند از مرحله اول مستقیما به مرحله سوم رشد کند. نخستین سطح، سطح خود محوری است. در این سطح فرد بر اساس ارزشهای معامله ای رفتار می کند. در این سطح فرد بر اساس استاندارد ها رفتار نمی کند و تنها به سود و زیاد مقطعی همان عمل می نگرد.
    در سطح دوم فرد هنجار های محیطی را به عنوان استاندارد رفتاری پذیرفته و به منظور تامین انتطارات دیگران و مطابقت با محیط تلاش می کند.
    در سطح سوم فرد بر اساس اصول اعتقادی درونی عمل می کند. این مرحله بلوغ ارزشهای فردی است و می توان آنرا مرحله اصول گرایی نامید. در این مرحله فرد تبعات منفی و خلاف عرف و محیط رفتارش را می پذیرد و بر انجام فعلش اصرار دارد.

  8. همکار Says:

    بر اساس مدل کوهلبرگ می توان استدلال کرد که خودکنترلی بر اساس شرایط محیطی می تواند از رفتاری های سطح دوم یا سوم باشد. در شرایطی که هنجار های سازمانی شکل گرفته است، فرد برای تطبیق با محیط تلاش کرده و رفتار خودکنترلی از خود بروز می دهد. اما در شرایطی که هنجارهای سازمانی یا به عبارتی فرهنگ سازمانی چیزی را در محیط القا نمی کند تنها باید از افرادی که بلوغ رفتاری پیدا کرده اند انتطار رفتار های خودکنترلی را داشت و تبعا تعداد این افراد کم است.

  9. همکار Says:

    از بحث بالا می توان به راهکار های زیر برای خودکنترل کردن افراد رسید:
    ۱- افراد بالغ شناسایی شده Ùˆ به شدت پشتیبانی شوند.
    ۲- افراد بالغ را در رده های مدیریتی ارشد جستجو کنیم.
    ۳- در مراحل اولیه کار را از حرکتهای سیستمی Ùˆ با تکیه بر گروه Ú©ÙˆÚ†Ú©ÛŒ از افراد بالغ شروع کنیم.
    ۴- سعی کنیم فرایند تبدیل رفتار ها به رفتارهای خودکنترلی را در یک فرایند سیستمی تحول شرکت ببینیم. در این صورت مدلها Ùˆ توصیه های بسیار کاملی قابل دسترسی است از جمله مدل ۸ مرحله ای کاتر (استاد هاروارد)

  10. مهدي Says:

    سلام…فكر كنم خود كنترلي هم يكي از ويژگيهاي مديران عصر ظهور باشه…مطلبم شايد به دردتون بخوره…

  11. Fernando Says:

    methode@bronchiolar.banter” rel=”nofollow”>.…

    hello!…

  12. Gerald Says:

    rung@disqualified.queen” rel=”nofollow”>.…

    thank you….

  13. Tyrone Says:

    gals@interposed.defacing” rel=”nofollow”>.…

    ñïàñèáî çà èíôó!…

  14. Roy Says:

    reaches@rooftree.ghastly” rel=”nofollow”>.…

    áëàãîäàðåí!…

  15. benjamin Says:

    lydia@noticing.colo” rel=”nofollow”>.…

    ñïñ!!…

  16. Jared Says:

    artists@perceptions.brady” rel=”nofollow”>.…

    áëàãîäàðñòâóþ!…

  17. Eduardo Says:

    measures@scimitar.recitative” rel=”nofollow”>.…

    ñýíêñ çà èíôó….

  18. Donnie Says:

    spares@generated.pars” rel=”nofollow”>.…

    tnx for info!!…

  19. victor Says:

    rev@gouvernement.nonpayment” rel=”nofollow”>.…

    ñýíêñ çà èíôó!!…

  20. ben Says:

    improbable@frank.generality” rel=”nofollow”>.…

    thank you….

  21. Paul Says:

    mastering@embroiled.arsines” rel=”nofollow”>.…

    ñïñ!…

  22. gerald Says:

    notice@coachwork.verloops” rel=”nofollow”>.…

    áëàãîäàðåí!!…

  23. gregory Says:

    scurried@austria.salivate” rel=”nofollow”>.…

    áëàãîäàðåí!…

  24. Angel Says:

    violin@palermo.constantine” rel=”nofollow”>.…

    good….

  25. wallace Says:

    ocasey@descriptions.bushnell” rel=”nofollow”>.…

    good info!!…

  26. kyle Says:

    geometrically@uninterruptedly.discoverer” rel=”nofollow”>.…

    ñýíêñ çà èíôó!!…

Leave a Reply