۳۶۴-هميشه رو به جلو

جاري سازي يك ايده نو مانند بحث خود كنترلي در يك سازمان جوان كلي انرژي از يك مدير مي گيرد تا همه به اين اعتقاد برسند كه مي شود اينكار را كرد .اين مفهوم كه يك بنگاه اقتصادي بايد سود ده باشد بايد بالاترين راندمان كاري را داشته باشد Ùˆ اگر اين بنگاه دولتي است اين نگرش بايد بيشتر تقويت شود چون سرمايه از آن بيت المال است براي جاري ساختنش بايد يك مدير كلي باز انرژي صرف كند . خيلي از بنگاههاي ما سرمايه هاي ملي را بهدر مي دهند .تعهد اجتماعي كه همان اعتقاد به سود آوري يك بنگاه است در خيلي از آنها در حد صفر است . مطمئن باشيم كه با اين روش به بن بست خواهيم رسيد .شايد ما آخرين نسل از اقتصاد سنتي Ùˆ اولين نسل از اقتصاد نوين در كشور باشيم . ما بايد از اين مرحله عبور كنيم . ثروت ملي فراوان داريم . نيروي انساني فراوان Ùˆ جوان داريم .نمي گويم با هوشترين در جهان هستيم كه ساليان سال است در باد اين تعريف خوابيده ايم .ولي جواناني داريم كه با تعليم Ùˆ تربيت درست خيلي كارها را مي توانند انجام دهند . بهترين ماشين آلات را مي توانيم بخريم . تنها چيزي كه مانع جهش بزرگ ما مي شود سيستم هاي كهنه اقتصادي Ùˆ مديريتي است . ماشين الات اگر با يك نگاه مديريتي درست Ùˆ دلسوز خريداري نشود مشتي آهن پاره است . نيروي انساني با مديريت غلط مي شوند كساني كه بايد پي در پي برايشان قانون بگذاريم تا بتونيم از انها كار بكشيم. ما فقط به مديران با هوش نياز نداريم ما بيشتر از اين به مديران سخت كوش نياز داريم .مديري كه در سنگر حتي فيزيكي كار حضور خط اولي داشته باشد Ùˆ در روز تعطيل نيز در دفتر كارش حضور داشته باشد. تغيير عادات غلط سخت كوشي مي خواهد . جاري سازي يك تفكر نو در سازمان سخت كوشي مي خواهد . عافيت جويانه حقوق خويش را گرفتن Ùˆ منتظر فرصت نشستن تا غنيمتي براي خويش شكار كنيم نه ما را به غنيمت شخصي ميرساند Ùˆ نه سازمان را به سر منزل مقصود . مي گويند براي جاري سازي يك تفكر در سازمان بيان ان در حد شش بار جواب مي دهد ولي مي بينيم حتي در سازمانهاي جوان نيز اين ميزان به بيست بار هم ميرسد . سازمانهاي ما انسانهاي عاشق مي خواهند انسانهاي فداكار مي خواهند .سازمانهاي ما كارمند نمي خواهند كه سر ساعت بيايد Ùˆ برود Ùˆ آسه كه گربه شاخش نزند . سازمانهاي ما انسانهاي فداكار مي خواهد . مديري كه يك سر دارد Ùˆ هزار سودا .حضورش در سازمان در حداقل ممكن است يا اگر هم هست در حال گفتگوي تلفني با هزار جا است كه ربطي به كارش ندارد .چند جا مشاوره مي دهد Ùˆ…. يك مدير شش دانگ نيست يك مدير وفادار نيست . سازمانهاي ما نيازمند مديران وفادارند . سازمانهاي ما بايد بتوانند اهداف دراز مدت براي خود تعيين كنند . Ùˆ همه مديران Ùˆ كاركنان خود را موظف به اجراي ان ببينند . شايد در شرايطي كه بر تعداد مجهولات معادلات چند مجهولي ما هر روزه افزوده مي شود اينكار سخت باشد ولي ناممكن نيست Ùˆ كساني مي توانند از اين ميدان موفق خارج شوند كه قوي تر باشند Ùˆ قوت سازمانهاي ما تنها Ùˆ تنها نيروي انساني Ùˆ يا به تعبيير بهتر منابع انساني آنها است . مديران سازمانها بايد بتوانند خوب يارگيري كنند .تعيين پست هر كس را خوب انجام دهند . گذاشتن يك فوروارد تيز Ú†Ù†Ú¯ در خط دفاع يا يك هافبك بازيگردان در نوك حمله سوء مديريت است . چيدمان نيروها بايد مناسب باشد . هر كس بايد بداند Ú†Ù‡ وظيفه اي دارد . اينكه بگوييم تو فورواردي برو ببينم چكار مي كني مديريت Ùˆ مربيگري نيست . بايد فوروارد بداند در هر بازي Ú†Ù‡ نقشي را متناسب با همان بازي دارد . بايد بداند در نيمه اول بازي بايد Ú†Ù‡ نقشي را بازي كند Ùˆ در نيمه دوم Ú†Ù‡. بايد بداند در تك تك دقايق بازي Ú†Ù‡ نقشي دارد . بايد بداند اگر تيم يك Ú¯Ù„ جلو بود چكار كند Ùˆ اگر يك Ú¯Ù„ عقب بودند چكار. اينها همان ساختن انسانهاي فرز در يك سازمان چالاك است . اگر مي خواهيم به جام جهاني برويم بازي كنيم نمي شود با بازيكن تيغي زن محله اي اينكار را انجام داد . بازي در جام جهاني Ùˆ حضور يك شركت در سطح جهاني نيازمند بازيكن با تكنيك Ùˆ تفكر جهاني است . تيم بايد هماهنگ باشد . نمي توانيم يك فوروارد كوتاه قد در بازي بگذاريم Ùˆ روش سانتر از جناحين را اجرا كنيم در حالي كه مدافعان تيم حريف يك سرو گردن از فورواردهاي ما بلند تر هستند . نمي توانيم قوي ترين فوروارد خود را در كنار يك بازيكن بگذاريم كه اصول ساده پاس دادن را بلد نيست Ùˆ از آنها بخواهيم كه با هم هماهنگ باشند Ùˆ خوب بازي كنند . نمي توانيم در ذهنمان تيم هجومي Ùˆ با بازي رو به جلو را مد نظر داشته باشيم ولي فوروارد Ùˆ هافبك ترسو Ùˆ محافظه كار Ùˆ دفاعي را در بازي قرار دهيم . تعيين نقش درست افراد در تيم بعهده مدير است… ما مي توانيم به يك جهش اقتصادي بزرگ در سازمانهايمان دست پيدا كنيم .اگر بخواهيم!

۹ Responses to “۳۶۴-هميشه رو به جلو”

  1. همكار Says:

    سلام.
    فراموش كرده ايد كه مديران در كجا تربيت مي شوند؟ آيا مديران فداكار از ابتدا در سازمان شما تربيت شده اند يا در دامان سازمانهاي فريبكار؟
    فداكاري كنيم كه چه بشود؟ تا حالا چه شده است؟ چقدر دل بسوزانيم براي كسي كه خودش هم براي خودش دل نمي سوزاند؟
    آيا شما حرف هاي عجيب مي زنيد يا ما عجيب هستيم؟
    سازمان ها مي توانند سرمايه گذاري كنند، مي توانند پول خرج كنند ولي نمي توانند -حتي به سختي- هر نوع سرمايه گذاري را انجام دهند. نمي توانند سرمايه اي بسيار اساسي و بنياني به نام اعتماد را تدارك ببينند. اعتماد سرمايه اي است كه مثل خيلي از سرمايه هاي ديگر به سادگي از دست مي رود ولي خيلي سخت تر از سرمايه هاي ديگر بدست مي آيد.

  2. داریوش Says:

    با عرض سلام خدمت شما
    امیدوارم در تداوم سایت ” یک مدیر ” موفق باشید
    بنده از علاقمندان به پیشرفت در عرصه مدیریت هستم
    که به دلایلی از جمله کمرویی نتوانسته ام حتی خود را
    در حد یک مدیر جز ببینم می خواستم در صورت امکان
    لطف جنابعالی شامل حالم شود و راهنمایی خود را
    بصورت یک مقاله یا مطلب در سایت خود یا به میل اینجانب
    ارسال فرمائید .
    با تشکر

  3. احسان Says:

    امیدوارم موفق باشید

  4. ب.ن Says:

    با سلام و خسته نباشيد
    در صورتي كه فداكاري زير دست از ديد يك مدير براي چندين بار پوشيده بماند و ارزش آن درك نشود، قطعا ديگر هيچ كارمند و كارگري صفت فداكاري را يدك نخواهد كشيد و تمام ضررها متوجه كارخانه و مديران بالادست ميشود.
    پس مديران هم بايد تيزبيني را جزو وظايف خود درنظر داشته باشند.

  5. همكار Says:

    سلام،
    اينكه جوابي به كامنت ها نمي دهيد سطح توجه و تعمق آدم را به سايتتان به مرور كم مي كند. البته مي دانم كه فرصتتان بسيار كم است. اما فكر مي كنم بين وقتي كه براي درج مطالب در سايت مي گذاريد و وقتي كه براي پاسخ به پرسش ها، ابهامات و كامنت ها مي گذاريد بايد تعادل و بالانسي برقرار باشد.
    اگر هدف مطالب جالب و آموختني باشد، منابع ديگري نظير سخنراني ها و كتاب ها هم وجود دارد. ويژگي سايت تعامل و ارتباط نيمه-دو سويه ايست كه آنرا براي طرفين جذاب مي كند.
    خلاصه فكر مي كنم بهتر باشد، مطلب كمتر به روز باشد ولي تعامل بيشتر.
    موفق باشيد.

  6. فراگیر ارشد Says:

    دوستان گرامی

    با سلام و احترام

    همانطور Ú©Ù‡ Ù…ÛŒ دانید نظریه سیستم ها زیر بنای بسیاری از تحولات در علم مدیریت است. از جمله Ù…ÛŒ توان به نظریه سیستم های یادگیرنده? نظریه سیستم های پیچیده? دینامیک سیستم ها (System Dynamics)? سیستم های آشوبناک (Chatic Systems)? پارادایم های جدید پست مدرنیسم? نظریه اکوسیستم سازمانی Ùˆ … اشاره کرد.

    متاسفانه معمولا در کتب مدیریتی ما این مطالب بسیار سطحی مطرح شده اند.

    در وبلاگ فراگیر ارشد? یک سلسله مطالب زیربنایی و مبتنی بر بنیان های عمیق فکری نظریه سیستم ها به زبان ساده منتشر می شود.

    faragirarshad.persianblog.ir
    امیدوارم در این زمینه مطالب مورد استفاده شما باشد و از نظراتتان بهره مند شویم.

    پیشنهاد می کنم به دلیل وجود اصطلاحات متعدد در این حوزه? مطالب را به طور زنجیروار پیگیری کنید تا بتوانیم پیوستگی و استمرار موضوعات را حفظ کنیم.

    شایان ذکر است مطالب این نظریه از نظر من بسیار عالی و در موارد متعددی شگفت انگیز است و می تواند دیدگاه های کلان ما را نسبت به سازمانها عوض کند.

    با احترام

    فراگیر ارشد.
    faragirarshad.persianblog.ir

  7. حسین Says:

    salam………az modeyraye bi ..khily zarbe ha khordam.be nazare man ma modir to jame nadarim eina faghat donbale polan va pol va pol .. hamin

  8. مدير Says:

    همكار عزيز
    حق با شماست و من تسليم حرف حق هستم .چشم سعي مي كنم به كامنتها پاسخ دهم

  9. همكار Says:

    از حسن توجه شما ممنونم.

Leave a Reply